Москва увольнение по инициативе работодателя

Содержание

Увольнение работника по инициативе работодателя ТК РФ (81 статья) в 2021

Москва увольнение по инициативе работодателя

Увольнение означает прекращение действия трудового договора (контракта), аннулирование трудовых отношений между увольняемым и нанимателем.

Любая инициатива по увольнению должна иметь законное обоснование.

Собственно процедура расторжения договора (контракта) с учетом имеющихся оснований проводится строго определенным порядком сообразно ТК РФ ( статью ⇒ Увольнение работника на испытательном сроке).

Порядок расторженияОснования для расторжения соглашения между работником и нанимателем сообразно ТК РФГарантии, выходные пособия, компенсационные выплаты при увольнении
ОбщиеДополнительные
 Глава 13 Ст. 77Ст. 336 — с педагогами;ст. 307 — сообразно договору;ст. 288 — для совместителей;ст. 278 — для руководителя организации Глава 27

Статья 81 ТК РФ определяет основные причины, по которым наниматель вправе уволить работника, как-то:

  • штатное сокращение;
  • поменялся собственник;
  • прекращение деятельности организации, ИП;
  • неудовлетворительный уровень квалификации работника;
  • прогулы;
  • одно грубое нарушение обязанностей;
  • неисполнение своих обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • хищение, растрачивание, уничтожение, повреждение чужого имущества на рабочем месте (основание — приговор суда, постановление уполномоченных лиц);
  • бездействие, непринятие надлежащих мер по решению конфликта интересов (ст. 10 ТК РФ);
  • безосновательное решение ответственного лица, которое привело к материальному ущербу;
  • разглашение государственной, служебной, иной тайны;
  • в иных случаях, предусмотренных ФЗ и настоящим кодексом.

Если увольнение неправомерно, бывший работник может обратиться в трудовую инспекцию либо адресовать исковое заявление суду. Обычно подобные обращения рассматриваются в месячный срок.

В большинстве случаев обе инстанции встают на сторону пострадавшей стороны (работника). Уволенного не только восстановят на прежнем месте работы, но и обяжут бывшего нанимателя выплатить компенсацию за период, когда гражданин вынужден был не работать.

Приказ о прекращении трудового договора с работником

Правомерность увольнения работника по инициативе нанимателя

Наниматель не вправе увольнять сотрудников, которые находятся на больничном либо в отпуске. Кроме этого, законодательством установлено ряд ограничений по увольнению отдельных категорий работников.

Категория работниковКогда увольнение по инициативе нанимателя становится возможным
Беременные женщиныВ случае ликвидации организации, ИП (ТК РФ ст. 261, ч.1)
Одинокие матери с детьми до 14 летТолько при ликвидации организации (ИП), совершении серьезного проступка и при достижении ребенком 14 лет
 Инвалиды 2 и 3 группЕсли работника признают нетрудоспособным, наниматель может уволить его по своей инициативе, но при этом он должен предложить увольняемому место работы с посильными для него обязанностями
  Многодетная матьОсновные причины:сокращения,прекращение деятельности организации (ИП),нарушение трудовой дисциплины

На общих основаниях наниматель не сможет также уволить:

  • лицо, не достигшее совершеннолетия;
  • сотрудника, воспитывающего ребенка до 3 лет;
  • лицо, осуществляющее уход за несовершеннолетним ребенком—инвалидом.

Перечисленные категории работающих граждан находятся под особой защитой государства, посему их увольнение производится на отличительных условиях.

Выплаты и компенсации, положенные уволенному

В последний рабочий день наниматель должен полностью рассчитаться с уволенным. На руки последнему должны выдать: зарплату с причитающимися надбавками, премиальными, компенсационную сумму за неизрасходованный ежегодный отпуск (если таковые имеются), выходное пособие.

Не полагаются компенсации, выходные пособия работникам при увольнении, которое связано с дисциплинарным взысканием, виновными действиями (бездействием) увольняемого (ТК РФ, ст. 181.1).  К сведению, такие нарушения должны подтверждаться документально.

В остальных случаях подобные выплаты предусмотрены и выдаются работнику в день окончательного расчета сообразно ст. 178 ТК РФ и действующему в организации коллективному договору.

Вид и размер выплат при увольненииВ каких ситуациях предусмотрены
Выходное пособие в сумме не менее среднего заработка за месяц, плюс к этому сохраняется аналогичный размер выплаты до момента последующего трудоустройства за 2 месяца(предоставляются гарантии, компенсации сообразно ст. 179, 180 ТК РФ) Штатные сокращения; ликвидация юрлица, ИП
  Пособие в сумме двухнедельного заработкаОтказ сотрудника от перевода по медицинским показаниям;призыв на военную (альтернативную) службу;восстановление уволенного на прежнем рабочем месте;отказ увольняемого от работы с нанимателем в другой местности;полная недееспособность увольняемого;отказ от работы по причине изменения конкретных условий труда, прописанных в договоре

Коллективным либо трудовым соглашением могут предусматриваться иные ситуации и размеры выплат пособий, компенсаций при увольнении.

Схема процедуры увольнения по инициативе нанимателя

Порядок проведения в большей степени зависит от причины увольнения. Схематично взаимодействие нанимателя с увольняемым работником можно изобразить так:

  1. Предварительное извещение работника о сокращении (ликвидации) за 2 месяца, если увольнение производится по этим основаниям.
  2. Письменное уведомление сотрудника о грядущем увольнении с указанием причины (в обязательном порядке).
  3. Предложения о переводе сокращаемому лицу на иные имеющиеся должности и последующее оформление перевода, если получено его согласие. При отказе оформляется увольнение.
  4. Документирование проступка, если он имел место (оформление акта, написание докладной начальником), ознакомление с ним провинившегося. Требование от виновного работника разъяснений (написание объяснительной записки).
  5. Издание приказа об увольнении, используется формат Т-8 (делается ссылка на статью, по которой расторгается трудовое соглашение, прилагаются доказательства).
  6. Ознакомление с изданным приказом увольняемого под подпись.
  7. Расчет бывшего сотрудника в последний день его работы, выдача ему трудовой с соответствующей записью об увольнении.

Последние 3 пункта применяются во всех случаях увольнения. Наниматель также должен сделать надлежащие отметки в личном деле и карточке уволенного. При необходимости об увольнении оповещают надлежащие государственные органы, к примеру, военкомат.

Скачать образец уведомления об увольнении работника

Распространенные ошибки при сокращении штата и увольнении за дисциплинарный проступок

Большинство совершаемых нанимателем ошибок при увольнении работников касаются нарушения порядка процедуры, несоблюдения норм трудового законодательства. Например, безосновательное сокращение либо увольнение:

  1. Наниматель сократил сотрудника. Через 3 месяца после этого сокращенная должность вновь включается в штатное расписание, а на нее оформляют нового работника. Данные действия могут расцениваться как отсутствие сокращения. Уволенный вправе подать соответствующий иск, его на законных основаниях должны восстановить в прежней должности.
  2. Сотрудник уволен по статье, основание — прогул. В объяснительной записке уволенный описал причину отсутствия (более 5 часов) — оказание помощи одинокому пожилому соседу, а именно: вызов скорой, покупка лекарств в аптеке. Наниматель данные обстоятельства не учел, т. к. пожилой сосед не является родственником сотрудника. При наличии документального подтверждения (справки о состоянии здоровья соседа, о вызове скорой, выписанных рецептов для лекарств, др.) причина будет считаться уважительной. Уволенный вправе обратиться с иском с целью восстановления его на работе.

Самоочевидно, что наличие подобных ситуаций свидетельствует не только о неверной трактовке правовых норм. Не меньшую роль играет пресловутый человеческий фактор.

Экспертная точка зрения к вопросу о выплатах за неизрасходованный очередной отдых

Источник: https://rabotniky.com/osobennosti-uvolneniya-po-iniciative-rabotodatelya/

Вс рф выпустил обзор практики по увольнениям по инициативе работодателя

Москва увольнение по инициативе работодателя

Верховный Суд РФ обобщил свою практику по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, за 2018-2020 годы (хотя фактически в обзор попали и более ранние дела) и рекомендовал судебным органам обратить внимание на ряд правовых позиций (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.). Большая часть включенных в обзор дел уже освещалась в нашей новостной ленте. Предлагаем вам ознакомиться с наиболее интересными тезисами.

ТезисДело
Если филиал переезжает в другой город, это нельзя считать переводом на работу в другую местность вместе с работодателем. В такой ситуации речь идет о закрытии структурного подразделения в одном городе и открытии в другом. Следовательно, увольнение работников должно проводиться по правилам ликвидации организации (см. новость от 17 июля 2019 года)№ 83-КГ19-1
Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности (см. новость от 14 апреля 2020 года)№ 5-КГ19-217
Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников). Правом выбора, кому из сокращаемых работников предложить появившуюся вакансию, работодатель не наделен (см. новость от 13 ноября 2020 года)№ 53-КГ20-4-К8
Истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания (см. новость от 5 ноября 2020 года)№ 69-КГ20-3
Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при соблюдении последовательности применения дисциплинарных взысканий: на момент совершения работником того проступка, за который его планируется уволить, у него уже должно иметься дисциплинарное взыскание за другой проступок (см. новость от 19 сентября 2019 года)№ 5-КГ19-108
В приказе работодателя об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания (см. новость от 5 октября 2020 года)№ 86-КГ20-1-К2
Следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места (см. новость от 31 октября 2019 года)№ 5-КГ19-106
Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом и, как следствие, о незаконности увольнения (см. новость от 4 июня 2019 года)№ 5-КГ19-21
Сам по себе факт недостачи не является достаточным основанием для увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Необходимы доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей (см. новость от 16 августа 2019 года)№ 5-КГ19-76
Нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения№ 74-КГ17-13
Увольнение работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в ст. 84 ТК РФ, исключающее возможность продолжения работы (см. новость от 19 февраля 2020 года)№ 78-КГ19-46
Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (см. новость от 30 июля 2019 года)№ 30-КГ18-4

Документы по теме:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Источник: https://www.garant.ru/news/1428421/

Увольнение работника по инициативе работодателя

Москва увольнение по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя – крайне трудный и зачастую болезненный процесс, требующий не только знания психологии, но и нюансы трудового законодательства.

Как уволить сотрудника, если сотрудник увольняться не хочет?

Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.

При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?

В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.

Увольнение работника по обоюдному согласию с работодателем

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и дает огромный простор работодателю. Является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть.

Причина для увольнения работника по инициативе работодателя и обсуждается с сотрудником тет-а-тет. Однако, работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным расходам.

Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдет судиться. 

Увольнение в связи с изменениями условий труда

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда.

Также наниматель может изменить месторасположение фирмы или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно, и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Увольнение из-за сокращения штата

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине сокращения штата (ст. 81 ТК, п.2) – один из наиболее популярных способов расстаться легально. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий, соответствующих его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

При этом необходимо выплатить сокращенному работнику выходное пособие и уведомить органы занятости о сокращении штата.

При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ.

Профнепригодность

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия должности (ст. 81, п. 3) – еще одна лазейка для работодателя. Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию.

Но работодатель имеет право изменить ее со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы – обработка определенного числа документов и др.

В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Работник не прошел аттестацию

Еще один способ доказать некомпетентность сотрудника и уволить работника по инициативе работодателя – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации.

Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Увольнение из-за прогулов и опозданий

Увольнение работника за прогул – один из наиболее популярных способов расставания с недобросовестным сотрудником предприятия. Хватит и одного прогула (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, т.к. это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Опьянение

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но компании, желающей уволить работника по инициативе работодателя, придется вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код), можно курить и если можно, то где.

Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются еще при приеме на работу.

Если сотрудник извещен, но правила нарушил, тогда можно увольнять работника по инициативе работодателя.

Разглашение тайны 

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная, др.), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника. 

Неисполнение обязанностей

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно согласно Пункту 5 статьи 81 ТК РФ, которая допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности. Чтобы уволить недобросовестного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Услуги КГ ЭТАЛОН по сопровождению увольнения персонала

Не стоит забывать, что уволить сотрудника все же непросто. Для этого нужно надлежащим образом оформить документы и соблюсти все формальные процедуры, т.к.

в случае последующего обращении работника в суд, судьи чаще всего занимают позицию работника и «под лупой» рассматривают доказательства работодателя.

 Чтобы увольнение работников по инициативе работодателя не привело к возникновению проблемы для Вашей компании, мы советуем обратиться к опытным юристам.

Увольнение работника по инициативе работодателя, будь то неисполнение обязанностей, опьянение или увольнение работника за прогул – одна из основных специализаций юристов по трудовому праву КГ ЭТАЛОН. Цена на услуги формируется после бесплатной первичной консультации и анализа документов, и не меняется в процессе выполнения работ.  

Позвоните нам по телефону горячей линии 8 (495) 509-41-19

Заполните заявку на бесплатную юридическую консультацию на сайте (в нижней части экрана)

Напишите электронное письмо на адрес etalon@etalon-cons.ru с описанием Вашей проблемы или интересующего Вас вопроса

Профессиональный юрист бесплатно проанализирует Вашу ситуацию и предложит решение Вашей проблемы. 

Реализованные проекты

Доверитель обратился за консультацией о возможности и порядке увольнения работника – топ-менеджера, который, по мнению работодателя, работает недобросовестно. Как оказалось, работник не был ознакомлен с должностной инструкцией, а в его трудовом договоре также не были перечислены его особые обязанности по должности.

Юристы КГ ЭТАЛОН проанализировали правила внутреннего трудового распорядка, трудовой … Читать далее Юристы КГ ЭТАЛОН защитили интересы Доверителя в споре с недобросовестным сотрудником в суде общей юрисдикции и в Мосгорсуде по иску работника, уволенного за прогул и заявившего требование об изменении формулировки основания увольнения ( п.п. “а” п.6 ч.1 ст.

81 ТК РФ,) на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ), … Читать далее Юристами КГ ЭТАЛОН в Измайловском суде г. Москвы были представлены интересы своего клиента – юридического лица по предъявленному к нему бывшим главным бухгалтером иску о взыскании заработной платы в размере 11 миллионов рублей.

Получив на руки копию искового заявления своего бывшего работника, генеральный директор юридического лица – нашего доверителя узнал … Читать далее

Все проекты

Источник: https://www.etalon-cons.ru/uslugi/trudovoe-pravo/uvolnenie-nedobrosovestnogo-sotrudnika/

Наш ЮМФЦ – Юридические консультации от 500 руб, услуги юристов и адвокатов по низким ценам

Москва увольнение по инициативе работодателя

Основания Кого нельзя уволить Применение норм законодательства Оформление документов Виды выплат и порядок расчёта

Трудовой договор с работником наниматель может расторгнуть на основании нарушения дисциплины, ненадлежащего исполнения обязанностей, организационных изменений в структуре предприятия. Нередки случаи, когда администрация путём различных злоупотреблений пытается избавиться от добросовестного, но неугодного ей работника.

Поэтому работнику важно знать основания, а также условия и правила оформления прекращения трудовых отношений.

В свою очередь, увольнение по инициативе работодателя позволяет прекратить трудовые отношения с работником, из-за неэффективной деятельности которого невозможно достичь поставленных целей или наносится ущерб компании. Основания для увольнения предусмотрены в ст.

81 ТК РФ, но не обязательно, что по таким основаниям наниматель расторгнет контракт с работником. То есть после выявления недочетов в работе сотрудника, руководитель может оценить их серьезность и дать сотруднику срок на их исправление, не освобождая его от занимаемой должности.

Основания

В ст. 81. ТК РФ предусмотрены следующие основания увольнения по инициативе работодателя:

прекращение деятельности в связи с закрытием компании (в случаях с ИП) или ликвидацией (в случаях с юридическими лицами), сокращение штата для уменьшения численности сотрудников, невозможность предоставления работнику текущей должности из-за несоответствия его квалификации или другим качествам, смена владельца компании (учредительного состава). Данная норма чаще всего применяется в отношении руководителей, многократное неисполнение работником возложенных на него обязанностей, грубое нарушение трудовой дисциплины, допущенное однократно (к таким нарушениям относится прогул), недоверие к сотруднику, совершение аморального поступка при работе с несовершеннолетними, совершение поступка, причинившего ущерб компании (применяется в отношении руководителей), совершение одного грубого нарушения руководителем, предоставление недействительных документов при устройстве на работу. Кого нельзя уволить

По инициативе нанимателя невозможно сократить следующие категории работников:

лиц, которые признаны временно нетрудоспособными и отсутствуют на работе по причине болезни. При увольнении такого сотрудника по инициативе нанимателя работник вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке. Даже при сокращении штата руководитель компании не может уволить сотрудников, находящихся в декретном или оплачиваемом отпуске.

Сокращение таких сотрудников возможно только после выхода их на работу, но не сразу, а через некоторое время, беременных женщин, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте, не превышающем 14 лет. Таких сотрудников также нельзя сократить.

Уволить их можно при несоблюдении условий трудового договора, участников коллективных сборов, работников, повышающих квалификацию, ветеранов военных действий и инвалидов, имеющих рабочую группу.

Увольнение сотрудника, получившего во время работы травму на предприятии, или единственного кормильца в семье рассматривается отдельно в каждом конкретном случае.

Применение норм законодательства

В результате прекращения трудовых отношений с сотрудником ограничивается его право на труд. Поэтому законодательством предусмотрены основания, по которым возможно увольнение сотрудников.

Случаи прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем перечислены в ст.81 ТК РФ. Некоторые основания, предусмотренные данной нормой, могут применяться в отношении всех сотрудников. Такие случаи считаются общими.

Дополнительные основания, применяемые к определенной категории работников, указаны в п. 4, 7-10, 13 ст. 81 ТК РФ.

К таким работникам относится главный бухгалтер, материально-ответственное лицо, работник, деятельность которого связана с выполнением воспитательных функций.

Оформление документов

Для увольнения работника по основаниям, предусмотренным в пунктах ст.81 ТК РФ, не требуется написания соответствующего заявления. В таких случаях необходимы другие документы, подтверждающие возможность применения конкретного основания. В зависимости от основания увольнения в качестве документального подтверждения может потребоваться наличие:

актов, служебных, докладных, объяснительных записок при однократных или многократных нарушениях, допущенных работником, письменного уведомления работника об увольнении при ликвидации или сокращении. В таких случаях работника сначала предупреждают о сокращении, а затем через определенный срок трудовой договор с ним расторгается.

Процесс должен осуществляться последовательно и соответствовать требованиям законодательства. После оформления необходимых документов начинается процедура увольнения, которая включает в себя следующие этапы:

издание приказа о расторжении договора и прекращении трудовых отношений с работником.

В приказе в обязательном порядке указывается основания, статья ТК РФ и другие причины со ссылками на документы, предоставление приказа для ознакомления работнику, который в случае согласия ставит свою подпись или отказывается его подписывать, что служит основанием для составления соответствующего акта, получение сотрудником полного расчёта, занесение сведений о расторжении контракта в трудовую книжку, внесение информации о прекращении трудовых отношений с сотрудником в его личное дело, уведомление государственных служб (военкомата, службы судебных приставов и других при необходимости).

Процедура прекращения трудовых отношений с работником обязательно проводится с составлением следующих документов:

уведомления о предстоящих изменениях, касающихся сокращения штата или закрытия организации, учреждения или предприятия, предложения другой должности, подходящей по квалификации и профилю работнику, попавшему под сокращение, акта (письменного подтверждения) о нарушении трудовой дисциплины, приказа об увольнении.

В последний день исполнения работником трудовых обязанностей составляется приказ по установленной форме (Т-8), производится расчёт с работником и выплата выходного пособия, если такая выплата предусматривается нормами законодательства. В трудовой книжке и личной карточке ставится запись об увольнении работника по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ. В обязательном порядке производится выдача трудовой книжки, справки 2-НДФЛ за два года.

Виды выплат и порядок расчёта

Все причитающиеся работнику выплаты он должен получить в день увольнения. При отсутствии сотрудника в этот день на работе расчёт производиться на следующий день после предъявления работником соответствующего требования.

В случае предъявления работником претензий к сумме выплат (например, несогласии с размером выплат) в день расчёта ему должна выплачиваться вся сумма, не подлежащая оспариванию. Сотрудник должен получить следующие виды выплат:

заработную плату за весь период до даты увольнения, при начислении которой должны учитываться все доплаты, надбавки и премии,

компенсацию за отпуск, который не был использован. При расчёте компенсации учитываются неиспользованные отпуска за все периоды, в том числе за предыдущие годы,

Вместо компенсации работнику может быть предложено предоставление оплачиваемого отпуска. Обычно такой отпуск предоставляется работнику при увольнении в случае реорганизации по заявлению в письменной форме.

выходное пособие. При его расчёте учитывается основание увольнения. Обычно такие пособия выплачиваются руководству, сокращение которого связано со сменой собственника, другие выплаты, полагающиеся при увольнении, в том числе предусмотренные в трудовом соглашении.

При нарушении работодателем положений ТК РФ работник вправе подать исковое заявление в суд для восстановления на прежнем месте работы.

В случае вынесения судом решения в пользу работника на нанимателя возлагаются следующие обязательства:

выплата работнику, восстановленному через суд, заработной платы, а также дополнительного начисления, включая упату с него страховых взносов и налогов, уплата штрафов организацией и руководителем за нарушение норм, предусмотренных в ТК РФ. При неоднократных нарушениях может приниматься решение о дисквалификации руководства организации.

При освобождении работника от занимаемой должности по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ, важно соблюдение установленных правил, то есть, если предстоят кадровые изменения, то о них работник должен быть уведомлен своевременно.

В случае увольнения по сокращению штата необходимо доказать целесообразность и обоснованность уменьшения количества сотрудников, а при ликвидации предприятия важно не перепутать эту процедуру с реорганизацией. Структурные изменения, при проведении которых деятельность предприятия не прекращается, не служат основанием для массового увольнения работников, что часто встречается на практике.

Объективное принятие решения о применении дисциплинарных взысканий за грубые нарушения невозможно без оценки тяжести проступка, проведения внутреннего расследования.

Для защиты интересов каждой из сторон при увольнении лучше воспользоваться услугами наших юристов, которые благодаря наличию опыта в данной деятельности помогут разобраться в любой конфликтной ситуации и разрешить спор с наименьшими последствиями. Для оказания юридических услуг необходимо подать онлайн-заявку или позвонить по телефонам, указанным на нашем сайте.

Источник: https://moscowcentrow.ru/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya-osnovaniya-po-tk-rf/

Увольнение по инициативе работодателя: гарантии и компенсации

Москва увольнение по инициативе работодателя

Проблема порядка и особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя – более чем существенна и актуальна, поскольку в каждом конкретном случае расторжение договора подразумевает прекращение трудовых отношений, трудовой деятельности, а, следовательно, и невозможность продолжения получения работником заработной платы, что влечет за собой изменение финансового благополучия работника и членов его семьи.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанные с виновными действиями работника и основания, связанные с виновными действиями работника.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанными с виновными действиями работника относятся: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников; несоответствие занимаемой должности, смена собственника имущества организации.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанным с виновными действиями работника относятся: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, совершение работником виновных действий, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, совершение аморального проступка, принятие руководителем организации необоснованного решения, предоставление подложных документов при трудоустройстве.

Действующим законодательством установлены определенные гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно статье 164 ТК РФ гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых должно обеспечиваться реальное осуществление предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предоставляемых федеральным законом обязанностей.

Гарантии, служат для реализации работниками своих трудовых прав и могут носить как нематериальный, так и материальный характер. К первым из них нужно отнести, например, обеспечение работодателем трудоустройства работников на вакантные должности по медицинским показаниям, при высвобождении работников по сокращению численности или штата работников.

Ко вторым относятся: компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, выплата работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника при увольнении вследствие ликвидации предприятия, сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства и т.д.

В общем случае, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В этом случае уволить работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата, можно только после его выхода на работу.

Не допускается в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Часть 2 ст.

82 ТК РФ регламентирует, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренными трудовым законодательством, a именно: сокращение штата или численности работников организации, индивидуального предпринимателя; неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарных взысканий; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Дополнительные гарантии также установлены членам избирательных комиссий с правом решающего голоса, с правом совещательного голоса в период избирательной кампании. Указанные сотрудники могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей.

Работодатель в соответствии со ст. 261 ТК РФ не вправе расторгнуть трудовой договор с:

– женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

– одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

во всех случаях, кроме: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; ликвидации организации; в связи с утратой доверия стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка; однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что согласно действующему законодательству в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации.

В общем случае для всех категорий граждан увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается, в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Трудовой кодекс преимущественное право на оставление на работе предоставляет работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также определенным категориям работников в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ, например, лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание и др.

Не зависимо от оснований увольнения, днем прекращения трудового договора считается последний день работы работника, за исключением тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы.

Работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку, произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Работодатель также обязан в соответствии с письменным заявлением работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, а также справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.

Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановление работника на прежней должности. Например, работодатель увольняет работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в соответствии с пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул.

Работодатель составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня и на следующий день, поскольку работник не появился на работе, не позвонил по телефону и не объяснил причину своего отсутствия, издает приказ об увольнении.

Работник, выйдя на работу и предоставив работодателю листок нетрудоспособности «вдруг» узнаёт о том, что его уже уволили.

Какие же нарушения допустил работодатель? Во-первых, расторжение трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания.

По общим правилам, прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, требуется получить с него письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней.

В данном случае работодатель не направил работнику письмо с просьбой объяснить причину своего отсутствия на рабочем месте, а также не предоставил работнику время на дачу объяснений.

Во-вторых, увольнение работника по инициативе работодателя произошло в период его временной нетрудоспособности, что категорически запрещено действующим трудовым законодательством.

Источник: https://danilovsky.mos.ru/presscenter/officially/detail/6914977.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.