Не имеет постоянного места работы

Содержание

Подсудность споров разъездных работников, или Постоянное место работы постоянно перемещающихся сотрудников

Не имеет постоянного места работы

В настоящее время существует, на мой взгляд, вполне очевидная проблема в понимании места работы разъездных работников, особенно при применении ч.9 ст. 29 ГПК. Обо всем по порядку.

Исходя из того, что место выполнения трудовой функции для работников транспорта – сами машины либо суда, фактически на протяжении рабочего времени географическое положение работника изменяется. Аналогичным образом фактически изменяется место выполнения трудовой функции.

Безусловно, данная проблема отсутствует у лиц, которые перемещаются по территории одного судебного округа – либо отмечаются каждый день перед началом выполнения трудовой функции в одном и том же месте.

Например, работники городского транспорта проходят предрейсовый досмотр, получают путевой лист – и сдают документы в том же месте, в котором начался рабочий день.

Но как только маршрут становится более протяженным либо отсутствует обязанность каждый день приходить в одно и то же место, начинаются проблемы.

Например, экипажи морских и воздушных судов.

Поскольку выполнение трудовой функции для данных категорий работников предполагает значительное удаление от места убытия к месту прибытия, каждый день возвращаться в одно и то же место невозможно – иначе выполнение трудовой функции парализуется. Либо же такое возвращение будет ситуативным и обусловленным конкретной целью работодателя и не иметь признака систематичности.

Если же обратиться к формальному подходу к определению места нахождения морских и воздушных судов как фактического места нахождения экипажей, то тут возникают вопросы.

Вопрос первый – реальное место нахождения использовать или формальное? Вопрос обусловлен тем, что с точки зрения ст. 130 ГК РФ воздушные и морские суда – недвижимые вещи.

Следовательно, их расположение с точки зрения закона с течением времени неизменно. 

В отношении морских судов возможна ссылка на порт приписки (исходя из в том числе из формы заявления на регистрацию)  как место нахождения судна (с формальной точки зрения). 

В отношении же воздушных судов такого сделать нельзя. Почему? Потому что исходя из сведений в Государственном реестре гражданских воздушных судов место нахождения воздушных судов не указано.  Остается только определять по фактическому месту нахождения воздушного судна.

И разумеется, совершенно не работает формальный подход при условии регистрации воздушного судна в иностранном реестре воздушных судов, а морских судов – при иностранном порту приписки. 

Собственно, при наличии проблемы с определением места выполнения трудовой функции возникает вопрос – а можно ли таким работникам судиться по месту выполнения трудовой функции (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ)? Или следует использовать другие варианты подсудности?

Ответ на первый вопрос – нет. Исходя из того, что споры о подсудности между судами невозможны (а они неизбежны в случае, если работник будет выполнять трудовую функцию минимум в 2 судебных округах), суд всегда должен быть один. А если определить конкретный суд невозможно – то теряется смысл нормы как требующей определения подсудности одному суду.

Ответ на второй вопрос – да. Учитывая, что работник в любом случае где-то проживает, он может подать иск по месту своего жительства (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). А если работник не хочет затягивать сроки судебного разбирательства, то безапелляционным вариантом будет подача иска по месту нахождения работодателя.

Проблема в том, что у судей общей юрисдикции (в частности, Московского городского суда) логические рассуждения намного проще. Так, в отношении членов экипажей воздушных судов они сводятся к следующему:

1.     У работника указано место работы.

2.     В городе по месту работы есть аэропорт.

3.     Чтобы летать, эксплуатант должен использовать аэропорт.

4.     Эврика! Место работы равно месту нахождения аэропорта.

5.     Доводы ответчика комментировать по существу? Да  нет, оставим общую ссылку на то, что они уже были оценены, пары абзацев в ответ на пару страниц доводов хватит. 

Частная жалоба в соответствии с ч. 3 ст. 333 ГПК РФ рассмотрена без извещения лиц, участвующих в деле. 

      Исследовав материалы дела, обсудив доводы частной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что обжалуемое определение отмене не подлежит, исходя из следующего.

      Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 46) каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

      Никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом (часть 1 статьи 47 Конституции Российской Федерации).

      Произвольное изменение установленной законом подсудности гражданского дела может рассматриваться не иначе как существенное нарушение норм процессуального права, влекущее безусловную отмену решения (Постановление Конституционного Суда РФ от 16.03.1998 г.).

      В соответствии со ст. 33 ч. 2 п. 3 ГПК РФ, суд передает дело на рассмотрение другого суда, если при рассмотрении дела в данном суде выяснилось, что оно было принято к производству с нарушением правил подсудности.

      В силу ст. 28 ГПК РФ иски к организации предъявляются по месту нахождения организации.

      Согласно ч.9.ст.29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

      Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц адресом нахождения ответчика ОАО «Авиакомпания ЮТэйр» является: Ханты-Мансийский автономный округ, г. Ханты-Мансийск, территория Аэропорт.

      Как следует из трудового договора, фио была принята на должность  бортпроводника в Службу бортпроводников Боинг-757/767 (Москва) Летного отряда № 9 Летного директората; местом работы истца является г.Москва.

      Учитывая, что место исполнения истцом трудовых обязанностей указано в трудовом договоре и находится в г.Москва, единственным аэропортом, расположенным в г.Москве, является аэропорт Внуково, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истец вправе предъявить иск о защите трудовых прав по месту исполнения обязанностей по трудовому договору.

        При указанных обстоятельствах, исковое заявление фио было подано  с соблюдением правил подсудности и принято к производству Солнцевским районным судом г.

Москвы без каких-либо нарушений правил подсудности,  в связи, с чем суд первой инстанции руководствуясь ст. 33 ч. 2 п.

3 ГПК РФ, правомерно пришел к выводу об отказе в передаче настоящего гражданского дела по подсудности по месту нахождения ответчика.

    Доводы частной жалобы о том, что работа членов экипажа воздушного судна подразумевает разъездной характер работы, в связи с чем невозможно определить точное рабочее место истца, основаны на неправильном толковании положений гражданского процессуального законодательства, регулирующего вопросы подсудности гражданских дел.

    Иные доводы частной жалобы также являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены определения суда, поскольку направлены на переоценку выводов суда.

Интересно мнение коллег по данному вопросу.

Источник: https://zakon.ru/blog/2019/07/18/podsudnost_razezdnyh_rabotnikov_ili_postoyannoe_mesto_raboty_postoyanno_peremeschayuschih_sotrudniko

Что такое случайная занятость

Не имеет постоянного места работы

“Случайная занятость” в России
Над темой номера работала Татьяна БАНДЮКОВА

Что такое случайная занятость

Случайная занятость подразумевает выполнение отдельных, разовых работ при отсутствии постоянного места работы.

Набор видов деятельности, осуществляемых таким образом, весьма широк: сюда могут относиться и случайный извоз на автомобиле, и разовые ремонтные услуги, и нерегулярные услуги по уборке квартир, и услуги нянь и сиделок, и переводы с иностранных языков, и многое-многое другое.

Такая занятость существовала всегда, но в последнее время доля людей, зарабатывающих себе на жизнь таким способом, становится все больше. По данным Российского мониторинга экономики и здоровья (РМЭЗ) за 1994-2001 годы1, например, доля безработных в 2002 году составила 6,5% от численности экономически активного населения, а доля случайно занятых – 8,6%.

Причины, по которым люди выбирают такую форму занятости, могут быть разные. Во-первых, выбор разовой занятости может быть детерминирован личными предпочтениями: например, желанием располагать большим свободным временем или приверженностью к такому образу жизни.

Во-вторых, в случайную занятость могут идти те, кто не может найти постоянную работу в силу отсутствия профессионального опыта, требуемого образования или квалификации. В этом случае случайная работа приобретает вынужденный характер.

В-третьих, разовые подработки могут служить хорошим подспорьем к трудовым доходам от основной работы.

Рабочие места (а, соответственно, и всех занятых) можно разделить на постоянные и непостоянные (временные). В первом случае трудовые отношения между работником и работодателем заключаются на неопределенный срок.

Конечно, это не гарантирует пожизненную занятость, однако, разрывая такие отношения по собственной инициативе, работодатель в этом случае несет издержки увольнения. Чем выше такие издержки, тем выше степень защищенности постоянных работников.

В случае непостоянной занятости речь идет о таких трудовых отношениях, продолжительность которых ограничена во времени. И работодатель, и работник заранее знают дату прекращения контракта.

Данные Госкомстата России свидетельствуют о росте доли всех видов непостоянной занятости с 2,5% (от общей численности занятых) в 1992 до 6,7% в 2002 году2.

Непостоянная занятость неоднородна; здесь можно выделить временную занятость, занятость, связанную с выполнением определенного объема работ, и случайную. К временной занятости относятся трудовые отношения, рассчитанные на заранее определенный – иногда достаточно длительный – период времени, они также могут быть продлены в дальнейшем.

Непостоянная занятость может осуществляться и вне трудовых отношений и регулироваться лишь гражданским правом. В этом случае мы говорим о занятости для выполнение определенного объема работ.

Последняя из перечисленных выше трех форм занятости подразумевает под собой такую, при которой человек не имеет постоянного места работы, а занимается разовыми подработками или оказанием временных услуг.

Случайная занятость сопряжена со многими рисками, как для работника, так и для заказчика. Непривлекательность случайной работы для того, кто ее выполняет, может выражаться в нестабильных и низких заработках, отсутствии социальных гарантий, нулевом карьерном росте и т.п. Заказчик не застрахован от некачественной работы, издержек обучения, трудностей с правоохранительными органами и т.д.

Случайную занятость можно анализировать с трех точек зрения: а) как непостоянную занятость, б) как неформальную занятость и в) как самозанятость.

Непостоянная занятость. Впервые термин “непостоянная занятость” (contingent employment) был предложен А. Фридманом в 1985 году. Под непостоянной занятостью он понимал временные, нестабильные трудовые отношения, возникающие вследствие роста спроса на труд, который, в свою очередь, обусловлен ростом спроса на продукцию3.

В 1989 году Американское Бюро Статистики Труда предложило следующее определение непостоянной занятости: непостоянная занятость – это “любая работа, при устройстве на которую индивид не заключает ни формального, ни неформального контракта на длительный период времени”4. (Здесь имеется в виду в основном временная занятость по найму).

И работники, и работодатели находят свои преимущества от непостоянной занятости.

Нанимая людей на временную работу, работодатель может легко подстраиваться под изменения спроса на рынке, заменять постоянный персонал в случае необходимости, сократить издержки оборота рабочей силы5 и трудовые издержки, и т.д.

У работников тоже есть существенные причины для того, чтобы стать непостоянно занятыми: во-первых, некоторые предпочитают иметь больше свободного времени в личных целях, чем это возможно при постоянной занятости; во-вторых, непостоянная работа часто позволяет совмещать несколько работ сразу; в-третьих, это единственный выход для тех, кто не может найти постоянную работу; в-четвертых, нанимаясь на работу такого рода, человек может легко отказаться от нее, если его что-то не устраивает, или договариваться об определенной оплате труда6.

Случайная занятость, как уже было отмечено выше, представляет собой часть непостоянной занятости. Она обладает главной характеристикой непостоянной занятости – она ограничена во времени, т.е.

“работник и работодатель (заказчик) не заключают между собой ни письменного, ни устного договора о предоставлении услуг или выполнении работы на длительный промежуток времени”7.

Поэтому приведенные выше доводы о выгодах непостоянной занятости для агентов рынка труда объясняют причины существования и случайной занятости. С точки зрения этого подхода под случайной занятостью имеется в виду временная занятость по найму.

Неформальная занятость. Случайная занятость, как правило, является неформальной8. Она может включать в себя как легальные, так и нелегальные, виды деятельности, оплата за которые не декларируется и производится наличными в конверте.

характеристика неформальной занятости – это то, что она не регулируется легальными институтами общества9.

В результате отсутствия государственного институционального контроля многие формальные нормы и правила игнорируются и не выполняются.

Например, формальные трудовые договора могут не заключаться, размер оплаты труда может быть меньше принятой минимальной ставки заработной платы, условия труда могут не отвечать требуемым стандартам и т.д.

Неформальная занятость может быть выгодна как для работодателя/заказчика, так и для работника. Работодатель в данном случае освобождает себя от уплаты налогов, снижая тем самым свои издержки, работник же получает, как правило, гораздо более высокую зарплату, чем ему бы платили при официальном найме.

Неформальность случайной занятости иллюстрируется табл. 1. Только 12-18% всех случайно занятых имели трудовые или гражданско-правовые договора.

Таблица 1. Доля случайно занятых работников, официально оформленных на работу за 1998 – 2002 гг., в % (по данным РМЗЭ)

1998200020012002
Оформлены официально12,114,318,516,4
Не оформлены официально87,985,781,583,6

Таким образом, случайная занятость может обладать всеми характеристиками неформальной занятости. Трудовые отношения при такой форме занятости часто формально не регистрируются, оплата труда производится в конверте, размер заработка носит договорной характер, законодательно случайная занятость практически не регулируется, какой-либо контроль со стороны государственных органов отсутствует.

Самозанятость. Зачастую случайно занятые являются и самозанятыми. Располагая некоторыми ресурсами (например, временем, знаниями, автомобилем и т.п.), человек продает свои услуги непосредственно потребителю, извлекая при этом предпринимательский доход, а не заработную плату.

Во-первых, такого рода работа является выходом из ситуации, когда нет возможности работать на постоянной основе. Во-вторых, самозанятость дает определенную самостоятельность, как в принятии решений, так и в способах их реализации. В-третьих, самозанятость дает человеку возможность самореализации.

Самозанятость пересекается с неформальной занятостью. Широко распространены случаи, когда индивидуальная деятельность нигде не регистрируется, никакие налоги с доходов от такой деятельности не платятся. Случайная занятость в данном контексте – это по большей части самозанятость.

1 – Подробно проектирование и реализация выборки домашних хозяйств и содержание вопросников описаны в: Сваффорд М.С., Косолапов М.С., Козырева П.М. Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения: Измерение благосостояния России в 90-е годы // Мир России. 1999, №3. с. 153-172.

Российский мониторинг экономики и здоровья представляет общенациональное репрезентативное обследование семей. В 1994 году было опрошено 3975 домохозяйств, в 1995 – 3783 домохозяйств, в 1996 – 3750 семей, а в 1998 – 3830. Объемы выборки в 2000 и 2001 годах составили 4718 и 4528 домохозяйств, соответственно.

Анкета РМЭЗ заполняется всеми членами семьи (взрослыми и детьми). В ходе опроса организаторы получают ответы на вопросы по следующим разделам: миграция, работа, медицинское обслуживание, оценка здоровья и т.д.

Для идентификации случайно занятых были использованы ответы на вопрос о наличии приработков и оказании временных услуг: “В течение последних 30 дней вы занимались (еще) какой-нибудь работой? Может быть, Вы сшили кому-то платье, подвезли кого-нибудь на машине, занимались репетиторством, помогли кому-то с ремонтом, или делали что-то другое?” Положительный ответ на этот вопрос означает, что респондент имеет случайную работу. При этом он может иметь и основную постоянную работу, однако в этом случае приработки являются второй или дополнительной занятостью. В данной статье рассматриваются лишь те случайно занятые, кто отрицательно ответил на вопрос о наличии основной постоянной работы, но дал положительный ответ о наличии приработков и оказании временных услуг.

2 – Оценки автора по данным Обследования населения по проблемам занятости в России.

3 – Hipple St. Contingent Work in the Late-1990s. Monthly Labor Review. March 2001. p. 3.
4 – Ibid., p. 4.
5 – Издержки оборота рабочей силы – совокупность издержек найма и издержек увольнения. Издержки найма – затраты, которые несет работодатель при поиске кандидатов на вакансию, отборе кандидатов (интервьюирование, собеседование, тесты и т.д.), обучении вновь нанятого работника и всем, что связано с этими процедурами. Издержки увольнения – затраты, которые несет работодатель при увольнении работника по желанию работодателя. Сюда входит – выплата выходного пособия, выплата заработной платы во время поиска работником другого места работы, затраты, связанные с уведомлением как работника, так и профсоюзных организаций, органов службы занятости и т.д.
6 – Valenzuela A. “Working Day Labour: Informal and Contingent Employment”. Cesar E. Chavez Center and Department of Urban Planning, University of California, Los Angeles, 2003
7 – Polia. A. and Nardone T. On the Definition of “Contingent Work”. Monthly Labour Review, December 1989.
8 – Williams, C. and J. Windebank Informal Employment in the Advanced Economies: Implications for Work and welfare, new York: Routledge, 1998.
9 – Castells, M. and A. Portes “World Underneath: The origins, Dynamics and effects of Informal economy” in A. Portes , M. Castells, and L.A. Benton (ed.), The Informal Economy: Studies in Advanced and Less Developed Countries. Maryland, Baltimore: The John Hopkins University Press.

Источник: http://www.demoscope.ru/weekly/2004/0175/tema01.php

Место работы в трудовом договоре: понятие и значение, как обозначить, можно ли изменить, что делать, если не указано, последствия

Не имеет постоянного места работы

Трудовой договор, оформляемый при приёме граждан на работу, должен соответствовать нормам действующего законодательства. В числе обязательных требований числится запись о месте работы подчинённого.

Понятие и значение места работы в трудовом договоре

Несмотря на отсутствие обязательного для всех образца трудового договора, этот документ в любом случае должен максимально полно отражать трудовые отношения между подчинённым и работодателем.

Согласно ст. 57 ТК РФ, место работы гражданина обязательно необходимо зафиксировать в таком договоре. Но если мы обратимся к законодательству, обнаружим лишь определение рабочего места.

Под рабочим местом подразумевается местоположение гражданина во время исполнения своих профессиональных обязанностей. Это конкретное помещение, оно используется в качестве ориентира для обнаружения подчинённого. Требования закона касаются только его безопасности и наличия оборудования для выполнения работ.

Граждане нередко путают рабочее место и место работы, т. к. даже законодательство не всегда разграничивает эти понятия. К примеру, в статьях ТК РФ местом работы признаётся следующее:

  • должность, которую занимает сотрудник (ст. 72.2, 73, 170, 256 и пр.);
  • наименование работодателя (ст. 64, 325);
  • место выполнения сотрудником трудовой функции (ст. 297).

Однако между вышеназванными понятиями есть существенные отличия:

  1. Место работы должно быть обозначено в контракте, а указание рабочего места не является обязательным.
  2. Место работы позволяет руководителю менять локацию сотрудника в рамках одного и того же города, тогда как рабочее место чётко фиксируется.

Если конкретное место работы или рабочее место закреплено в трудовом договоре, при перемещении работника потребуется согласование с ним, так как это будет считаться изменением условий труда.

Верховный Суд РФ рекомендует понимать термин «место работы» как наименование организации и расположение её самой или филиала, представительства, обособленного подразделения в определённой местности (населённом пункте).

Как обозначить место работы в трудовом договоре

В договоре, заключаемом между подчинённым и нанимателем, в качестве места работы может быть записано следующее:

  • местность (населённый пункт);
  • конкретный адрес организации или её подразделения;
  • юридический адрес работодателя;
  • наименование организации.

Что конкретно будет приниматься за место работы, зависит от условий труда и структуры компании.

Указание населённого пункта как места работы

Населённый пункт фиксируется в трудовом договоре для того, чтобы защитить права сотрудников. Это необходимо в таких ситуациях:

  • когда у организации есть несколько подразделений в разных населённых пунктах (указывается адрес расположения того, где работает человек);
  • для предоставления гарантий (например, жители Крайнего Севера имеют право на региональные льготы и надбавки).

Город в качестве места работы желательно вписывать в договоры всем работодателям для полного соответствия документа требованиям закона и рекомендациям Верховного Суда.

Работодатели при оформлении трудового договора могут указывать наименование организации и населённый пункт в качестве места работы

Указание адреса как места работы

Уточнение адреса необходимо, если главный офис организации и непосредственное рабочее место гражданина находятся в разных населённых пунктах. Это актуально при наличии подразделений (представительств, филиалов) в организации.

Если подразделение функционирует в том же городе, нет необходимости фиксировать адрес места работы в договоре. Работодателю будет проще перевести работника на другое место в случае необходимости.

Указание адреса может быть полезно в случае трудового спора. Работодателю будет проще доказать, что работник в рабочее время отсутствовал в конкретном месте.

Точный адрес в качестве места работы сотрудника указывать обязательно, только если он работает в отдельно расположенном подразделении компании

Юридический адрес как место работы

Под юридическим адресом подразумевается адрес, по которому организация была зарегистрирована, причём он может совпадать с фактическим местоположением, а может и нет. Он вносится в учредительные документы, в ЕГРЮЛ и другие реестры. Юридический адрес считается синонимом понятия «налоговый адрес».

Указывать юридический адрес в трудовом договоре как место работы имеет смысл, если работник выполняет свои обязанности именно там. В ином случае могут возникнуть разночтения. Например, адрес может быть понят как непосредственное рабочее место. А если человек работает в обособленном подразделении, вписывать в качестве места работы юридический адрес нельзя.

Наименование организации в качестве места работы

Наименование организации должно присутствовать в трудовом договоре обязательно, ведь сам документ начинается с указания компании, именуемой в дальнейшем «Работодатель». По умолчанию она и является местом работы, поэтому в отдельный пункт с условиями эта информация, как правило, не выносится. Но это допустимо, более того, рекомендуется для юридической чёткости договора.

Место работы для отдельных категорий работников

Существуют виды деятельности, подразумевающие нестандартные условия:

  1. Работа, требующая постоянных перемещений. В этом случае в договоре указывается, что работа носит разъездной характер. Желательно сразу ограничить местность, по которой будет ездить подчинённый (городом, регионом или определёнными адресами). К профессиям, к которым такое правило применимо, относятся:
    • курьер;
    • водитель;
    • доставщик;
    • вахтовик.Пункт о том, что работа сотрудника имеет «подвижный» характер, фиксируется в трудовом договоре в разделе «Условия труда»
  2. Дистанционная работа. Здесь указание места работы будет зависеть от договорённости о графике. Если рабочий день фиксированный, можно указать домашний адрес удалённого сотрудника. Это обяжет его находиться на рабочем месте. В остальных случаях достаточно указать населённый пункт и наименование работодателя.

    Если сотрудник работает на удалении от организации, в трудовом договоре, как правило, указывается его домашний адрес

Как изменить место работы в трудовом договоре

Иногда возникает необходимость в изменении места работы сотрудника. Можно назвать такие причины:

  • перевод в другую местность;
  • временный перевод на другую работу;
  • перевод в связи с ухудшением здоровья (для этого необходимо подтверждение в виде медицинской справки) и пр.

Оформление перевода будет зависеть от условий, прописанных в трудовом договоре. Если изменение места работы не скажется на его условиях, можно просто уведомить сотрудника.

Например, в случае перевода продавца из одного магазина сети в другой в пределах города, когда в договоре конкретный адрес точки не прописан.

Если же в договоре фигурирует город, а сотрудник переводится в филиал в другом населённом пункте, составляется дополнительное соглашение.

Дополнительное соглашение — это документ, оформляемый в дополнение к главному договору в случае каких-либо изменений в условиях труда.

Подобное соглашение составляется в двух экземплярах, при этом один остаётся в отделе кадров, другой передаётся сотруднику.

Дополнительное соглашение содержит такие данные:

  • наименование организации и Ф. И. О. работодателя;
  • Ф. И. О. работника;
  • номер и дату заключения дополнительного соглашения;
  • номер и дату заключения трудового договора, к которому соглашение является дополнением;
  • новое место работы сотрудника (и причину его изменения);
  • дату, с которой изменения вступают в силу;
  • подписи сторон.

В случае отсутствия письменного согласия подчинённого на изменение места работы работодатель направляет ему соответствующее извещение. Если тот согласен на подобное изменение, он должен поставить свою подпись в нём.

Для корректировки места работы подчинённого оформляется дополнительное соглашение

Что делать, если место работы не указано

Если место работы не упомянуто в трудовом договоре, а такая необходимость возникла, заключается дополнительное соглашение или недостающие сведения вносятся в текст договора от руки и заверяются подписью. Отсутствие необходимых сведений не делает договор недействительным (ст. 57 ТК РФ), но может привести к спорным ситуациям.

Отсутствие конкретного места работы в договоре грозит сотруднику тем, что работодатель может воспользоваться такой ситуацией на своё усмотрение. Например, он может оформить перевод подчинённого в филиал организации без его предварительного согласия.

Однако и для самого работодателя может возникнуть не очень приятная ситуация. Например, если место работы не записано в договоре, совсем не просто привлечь подчинённого за прогулы и, соответственно, расторгнуть с ним трудовые отношения.

Если при проверке предприятия трудовой инспекцией будет обнаружено ненадлежащее оформление трудового договора (в т. ч. отсутствие записи о месте работы сотрудника), может быть применена административная ответственность. Штраф за это назначается в размере до 50 тыс. руб. по ст. 5.27 КоАП РФ.

По закону в трудовом договоре должно быть указано место работы подчинённого. Обозначение конкретного адреса требуется только для работников обособленных подразделений (филиалов, представительств) компании.

В остальных случаях достаточно будет вписать населённый пункт и наименование работодателя. Если подобная запись отсутствует, в документ вносятся дополнения.

Помимо этого, может быть оформлено дополнительное соглашение к документу, где фиксируются недостающие сведения.

  • ozakone
  • Распечатать

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/trudovoj-dogovor/mesto-raboty-v-trudovom-dogovore.html

Как не запутаться в формулировках…

Не имеет постоянного места работы

Вопрос с кадрового форума:

«Я – начинающий кадровик, никак не могу понять, чем работа по совместительству отличается от постоянной работы, как правильно писать в личной карточке и трудовом договоре».

Отвечает Татьяна Самородских:

Вы путаете различные понятия.

Временная работа

Работник может устраиваться на работу, заранее зная срок её окончания.

Происходит это по разным причинам: например, его берут на место работника, который временно отсутствует, выйдет этот работник на работу – трудовые отношения прекратятся.

Либо же сама работа носит временный характер, соответственно, работа будет выполнена – прекратятся трудовые отношения. В таких случаях трудовой договор называется срочным, сама работа – временной.

Трудовое законодательство предъявляет жёсткие требования к заключению срочных трудовых договоров: это возможно лишь в определённых ситуациях, внимательно изучите ст. 59 ТК РФ.

В трудовом договоре работника обязательно должно содержаться указание, что работа временная, с объяснением основания, например:

«Настоящий трудовой договор заключается на определенный срок, до выхода на работу основного работника — секретаря Ивановой И.И.

Причиназаключениясрочноготрудовогодоговораисполнениеобязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации)».

Срок окончания трудового договора может обозначаться конкретной датой либо формулировкой события: «Выход на работу основного работника Ивановой И.И.»

В приказе о приёме на работу также указывается срок окончания трудового договора:

В личной карточке отметка о том, что работа временная, проставляется на первой странице в верхней строчке в графе «Характер работы».

Замечу, что наиболее распространённым вариантом является проставление слов «Постоянно» и «Временно», но мне это кажется некорректным, так как данная форма не соотносится со словом «работа». Поскольку никаких указаний на этот счёт в законодательстве нет, я писала «Постоянная» и «Временная».

***

Постоянная работа

Соответственно, когда оснований для заключения срочного трудового договора нет, заключают бессрочный. Это значит, что дата окончания трудовых отношений неизвестна, они будут продолжаться до тех пор, пока не появится основание для их прекращения. Общие основания прекращения трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ.

В трудовом договоре используется формулировка:

«Настоящий трудовой договор заключается на неопределённый срок».

В приказе соответствующее поле остаётся незаполненным:

В личной карточке указывают, что работа постоянная:

***

А теперь – другое деление: основная работа и работа по совместительству.

Основная работа

Трудовой кодекс не раскрывает понятия «основная работа», хотя сам термин там используется регулярно, например:

· «По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы…» (часть пятая ст. 66 ТК РФ);

· «…работодатель имеет право потребовать от работника … при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы» (ст. 283 ТК РФ);

· «Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе» (часть первая ст. 286 ТК РФ);

· «…трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной…» (ст. 288 ТК РФ).

Проанализировав указанные положения, можно сделать неожиданный вывод: основная работа – эта та работа, которая не является для работника работой по совместительству

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nashtrud/kak-ne-zaputatsia-v-formulirovkah-5b12ba15c33bcc00a9d444b0

Указываем место работы в трудовом договоре правильно

Не имеет постоянного места работы

Место работы сотрудника в трудовом договоре — это обязательный пункт в контракте при трудоустройстве. Важно не путать его с другим, схожим понятием, чтобы избежать недопониманий и споров с работниками.

Трудовой договор должен содержать обязательную информацию согласно статье 57 ТК РФ, и один из пунктов — место работы. Не совсем понятно, чем отличается оно от рабочего.

Чтобы не путать понятия, запоминаем: первое — компания, в которой трудится сотрудник, второе — цех, участок, офис, кабинет и так далее, то есть конкретное указание, где выполняются должностные обязанности.

Вот пример, как указать место работы в трудовом договоре:

«Место работы Работника — ООО «Факел».

Можно ли не писать конкретный адрес

Трудовой кодекс не обязывает указывать расположение рабочего пространства, и что такое место работы, в трудовом договоре не сразу определишь. Возникает путаница. Но вполне достаточно вписать название организации.

Это и есть указание, где трудится сотрудник. А вот адрес является дополнительным условием, а значит, писать его необязательно.

Но возникают сложности, если требуется подтвердить факт прогула, — доказать, где именно должен был находиться работник, затруднительно.

https://www.youtube.com/watch?v=IZnCRovMQYM

Адрес — конкретизация рабочего местоположения, а вот обязательно ли место работы в трудовом договоре — да, это условие в документе должно присутствовать.

Правила написания в контракте с совместителем

Совместители имеют такие же права, что и основные сотрудники. И заключенный с ними контракт содержит все обязательные пункты: зарплата, трудовая функция, и место работы – один из них.

Так же, как и обычным работникам, совместителям не рекомендуется вписывать точный адрес, только организацию. Иначе придется согласовывать любое перемещение.

Формулировки, когда сотрудник трудится дистанционно

Дистанционный труд стал особенно популярным в последнее время. И сразу же начали возникать вопросы — составляется ли трудовой договор без места работы, если человек сам выбирает, где ему выполнять обязанности? Дома, на даче, даже в парке — наличие ноутбука и интернета открыло новые возможности для дистанционного, или удаленного труда.

Формулировка в этом случае применима такая:

Что писать, когда работника принимают в филиал в другой местности

Бывает, что сотрудника принимают на работу в другой регион, например, офис находится в Санкт-Петербурге, а трудится он в филиале, который располагается в Москве. Указать стоит другой город и название филиала.

Например:

«Местом работы Работника является филиал ООО «Мотор» в г. Москве».

Формулировка для вахтовика

Вахтовый труд связан обычно с удаленными регионами, куда не так просто добраться, расположение объекта часто меняется. Важно указать регион, особенно если он находится в районах Крайнего Севера или приравненных к ним, так как труд в этих условиях предполагают определенные гарантии.

Вот пример, как прописать рабочее место в трудовом договоре, чтобы документ соответствовал требованиям закона:

«Место работы Работника – объекты строительства ООО «Строй-Вектор» в Красноярском крае».

Формулировки для сотрудника, который работает на разных объектах

Строители, прорабы, наладчики — все эти специалисты не прикреплены к одному объекту, они постоянно их меняют. Но и в их документах все оформляется по закону. Правильнее всего написать, в пределах какого населенного пункта трудятся рабочие, не указывая их названий. Иначе при каждой смене объекта придется заключать дополнительные соглашения.

Например:

«Место работы Работника – ООО «СтройМост», г. Москва».

Записи в трудовом договоре для водителей (разъездной характер труда)

Как определить место работы тем, кто никогда не сидит на месте? Машинисты поездов, водители, курьеры — все эти и многие другие работники подписывают контракт с условием о разъездной работе. Наряду с этим условием определите, в каком городе или районе трудится ваш сотрудник.

Например:

«Местом работы Работника является ООО «Вымпел», г. Санкт-Петербург. Работа носит разъездной характер, поездки осуществляются в пределах Ленинградской области».

Как внести изменения

Так как это условие — обязательное для трудового договора, изменить его в одностороннем порядке нельзя. Если вписан точный адрес офиса, вплоть до этажа и кабинета, пересадить сотрудника без его согласия не получится.

Придется предупреждать его об изменениях за 2 месяца, а если он откажется, увольнять его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – несогласие работать в новых условиях.

Или договариваться о подписании дополнительного соглашения – это допускается сделать в любое время.

Лучше избегать ненужной конкретики в документах, указав только город.

Если в контракте отсутствовало это условие, впишите его, составив допсоглашение о внесении в трудовой договор нового пункта.

Источник: https://ppt.ru/rabota/dogovor/mesto-raboty-v-trudovom-dogovore

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    ×
    Рекомендуем посмотреть