Окончание срока срочного трудового договора

Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть

Окончание срока срочного трудового договора

Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год. Через месяц работник написал заявление об увольнении. Имеет ли он право уволиться до окончания срока договора?

Расторжение трудового договора до истечения срока его действия происходит по тем же правилам, которые применяются при расторжении бессрочных договоров. Дело в том, что статья 77 Трудового кодекса, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, не делает различий между срочным и бессрочным договором.

Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

04 № 2) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев.

Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору

Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?

Ответ на вопрос, надо ли уведомлять работника о расторжении срочного трудового договора, зависит от основания заключения такого договора.

Так, если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется.

А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении действия договора работника действительно необходимо уведомить.

Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора (этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения; ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление необходимо вручить сотруднику под подпись. Такие правила установлены в статье 79 ТК РФ.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно указать наименование работодателя, ФИО работника, дату и номер (если есть) трудового договора.

Также нужно четко обозначить, что этот документ является уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составлен в соответствии со статьей 79 ТК РФ.

Далее в уведомлении указывается дата прекращения трудового договора (она должна совпадать с той датой, которая зафиксирована в самом договоре) и проставляется текущая дата. Со стороны работодателя уведомление подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо.

Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить споры о том, правильно ли было составлено уведомление.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Обратите внимание: болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.

В то же время в Трудовом кодексе не прописаны какие-либо последствия для случаев, когда описанное выше уведомление не вручается. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если уведомление не направлялось.

Понятно, что это создаст для организации определенные риски. В частности, отсутствие уведомления о предстоящем увольнении является нарушением трудового законодательства. И если этот факт будет своевременно (то есть в течение года; ст. 4.

5 КоАП РФ) выявлен трудовой инспекцией, организацию могут привлечь к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Отметим, что работник, который оспаривает увольнение, должен обосновать нарушение своих прав. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 ТК РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным.

Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания. А Трудовой кодекс, как уже отмечалось, не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.

16 № 33-3252/2016).

Перезаключение срочного трудового договора

Работник оформлен по срочному трудовому договору для выполнения временной работы. Планировалось, что она закончится в течение двух месяцев, но из-за непредвиденных обстоятельств сроки затянулись. Можно ли перезаключить срочный трудовой договор еще на два месяца?

Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора. Более того, в отношении некоторых категорий работников это прямо разрешено (например, часть 1 статьи 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, который направлен на работу в представительство РФ за границей).

Поэтому если после истечения срока действия договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, можно заключить новый срочный трудовой договор, который вступит в силу сразу же после окончания действия прежнего.

Но поскольку Трудовой кодекс прямо не указывает на такую возможность, то лучше все же, чтобы новый договор, оформленный непосредственно после окончания срока действия предыдущего, был заключен по другому основанию, либо для выполнения другой трудовой функции или работы.

При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (или работы) суд может признать, что договор заключен на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Кроме того, организация может быть оштрафована за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В то же время можно использовать другие основания для заключения нового срочного трудового договора. Например, оформить временный договор в связи с выполнением работ, выходящих за рамки основной деятельности компании, или заведомо определенных работ, время окончания которых нельзя определить конкретной датой.

Если истек срок договора, но работы не выполнены

Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству.

В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был.

Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?

При заключении срочного трудового договора работодатель должен помнить о необходимости точного следования тем условиям расторжения договора, которые в нем зафиксированы.

Поэтому если момент окончания договора определен наступлением события, в частности, окончанием строительства объекта, то прекращение договора до фактического окончания строительства будет неправомерным.

Ведь по правилам статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. А это значит, что в случае возникновения спора по поводу увольнения сотрудника организация должна будет подтвердить, что к моменту его увольнения работы действительно были окончены.

То есть ей придется представить соответствующие акты (приемки, ввода в эксплуатацию и т.п.). Расторгнуть трудовой договор на выполнение временной работы по причине истечения двухмесячного срока, установленного в статье 59 ТК РФ как максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, не получится.

Поэтому в рассматриваемой ситуации работодателю придется либо решать вопрос о продлении (перезаключении) трудовых договоров, либо уволить работников «по статье».

Например,  на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако в этом случае необходимо правильно и заблаговременно совершить действия, необходимые для такого увольнения.

В частности, нужно, чтобы сотрудники привлекались к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) в период выполнения работы (т.е. до истечения двух месяцев).

Продление срочного трудового договора

Принимая на работу «сезонного» сотрудника, сельхозпроизводитель заключил с ним трудовой договор до 31 августа. Однако работы по сбору урожая затянулись. Можно ли продлить срок действия договора?

Формально Трудовой кодекс не запрещает продлевать срок действия трудового договора, а в некоторых случаях даже прямо предписывает это сделать.

Например, временный договор продлевается при избрании педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение должности, ранее занимаемой им по срочному трудовому договору (ч. 8 ст.

 332 ТК РФ), либо в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, часть судей считает, что продление срока трудового договора не противоречит нормам Трудового кодекса и не влечет переквалификацию договора на бессрочный. При этом арбитры ссылаются на положения статьей ст. 59 и ст. 72 ТК РФ (см.

определения Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.13 № 33-4638/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010). Но в то же время суды принимают и противоположные решения.

Судьи признают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что такой договор заключен на неопределенный срок (см. определения Омского областного суда от 26.08.15 № 33-6106/2015, Московского городского суда от 06.02.

12 № 4г/3-114/12 и Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.12 № 33-1380/12).

Вывод: чтобы избежать рисков, мы не рекомендуем оформлять дополнительные соглашения, меняющие срок действия срочных трудовых договоров.

Когда срочный договор становится бессрочным

Что будет, если фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом срока?

По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).

Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок.

Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом лимиты (п.

 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, очень хорошо выполняет свои обязанности. Работодатель хочет принять его на постоянную работу. Можно ли перевести работника с временной работы на постоянную? Или обязательно увольнять и принимать заново?

Трудовой кодекс эту ситуацию никак не регламентирует. Формально ничего не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия.

Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.

В то же время есть и прямо предусмотренный Трудовым кодексом способ сделать из срочного трудового договора бессрочный.

Так, в силу статьи 58 ТК РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

При этом можно не оформлять никаких дополнительных кадровых документов. Однако стоит отметить, что Роструд все же рекомендует заключить допсоглашение об исключении условия о сроке действия договора (письмо от 20.11.06 № 1904-6-1).

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2016/9/11517

Онлайн Инспекция – Прекращение срочного трудового договора

Окончание срока срочного трудового договора

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/19

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Окончание срока срочного трудового договора

Как и с любым увольнением, при расторжении трудового договора в связи с истечением его срока может возникнуть масса проблем. Обращаясь в суд, сотрудник будет использовать любые аргументы и ошибки работодателя, чтобы выиграть дело.

Тем более если доводы будут подкреплены доказательствами. Изучим виды споров, которые возникают между организацией и подчиненным, заключившими срочный трудовой договор. Выясним природу таких отношений и порядок их надлежащего оформления.

А также разберемся, как работодателю защищаться от необоснованных требований бывших сотрудников.

ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения.

Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников.

Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст.

58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

А именно:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

  1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
  3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
  4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

Судебная практика

Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/pretsedent/46477-kogda-istechenie-sroka-deystviya-trudovogo-dogovora-ne-povod-dlya-ego-rastorzheniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    ×
    Рекомендуем посмотреть