Перевод работника на другой график работы

Объединение профсоюзов Татарстана – территориальное объединение организаций профсоюзов

Перевод работника на другой график работы
Вопрос: 

здравствуйте.я работаю на предприятии “ооо нзш цмк”(шинный завод) города нижнекамска.график работы по 12 часов(2 дня работаю,дневная,ночная смена.затем отсыпной и выходной)в друдовом договоре это четко прописано.

вопрос:может ли руководство предприятия сменить график работы на другой(четырех сменный)без согласия работников?какие документы должен подписать работник для того что бы его перевели на другой график?является ли документ ознакомления о переводе на другой график работы,согласием работника?есть ли нарушение трудового договора,если есть,что можно в этой ситуации сделать?каковы правила(условия) увольнения или сокращения в данной ситуации,при условии если работник не согласен работать по другому графику?предлагаемый график никого не устраивает,люди не знают что делать.помогите пожалуйста.

Ответ:  Доброго времени суток! Поскольку вопрос был ОБЩИЙ, без уточнений, то и ответ будет ему под стать: Действительно, чаще всего график работы фиксируется в правилах внутреннего распорядка (ПВТР) и (или) трудовом договоре. Что может меняться в графике работы? А. Количество рабочих часов: – в рамках установленной законом 40 часов в неделю, в сторону уменьшения или увеличения. Особо следует оговорить изменение графика работы в организации, которое сопровождается увеличением количества часов работы в неделю. Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников ТК РФ установлены «укороченные» нормы рабочего времени (например, если сотрудник организации является медицинским работником, то продолжительность рабочей недели для него не может превышать 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ). Если ини, изменяя график работы, нарушаете требования ТК РФ или иных нормативно-правовых актов и превышаете установленную в них продолжительность рабочего времени работников — их действия можно будет признать незаконными. И мы в суде Вам поможем выиграть. Обратите внимание!  «Укороченная» продолжительность рабочей недели может быть предусмотрена в коллективном соглашении, коллективном договоре и индивидуальном трудовом договоре. Поэтому они могут  установить большее количество часов в рабочей неделе по сравнению с тем, что предусмотрено коллективным договором или соглашением. В том же случае, когда в законе, подзаконном правовом акте, коллективном договоре, и в коллективном соглашении предусмотрена сокращенная рабочая неделя для сотрудников организации разной продолжительности, все стороны  должны ориентироваться на наименьшую из них и не выходить за ее пределы. Новые нормы, ухудшающие положение работника, по сравнению с определенным коллективным договором или соглашением, недействительны. Так что, если работодатель увеличит количество рабочих часов по сравнению с установленным в коллективном договоре, рискуете, что рано или поздно Вы заставите  их оплатить, как сверхурочные, их оштрафуют, и потребует отменить новый график. Б. Количество рабочих дней: в сторону уменьшения или увеличения. При этом, при уменьшении количества рабочих дней количество рабочих часов каждого дня, как правило, увеличивается. И наоборот, уменьшается, при увеличении количества рабочих дней. В. Время работы. Г. Время отдыха. Относительно последних двух изменений следует сказать следующее. Такие изменения, как правило, связаны с изменением режима работы, а именно – работали сотрудники, например с 9.00, а работодатель хочет, чтобы они работали с 10.00. Был у сотрудников перерыв для отдыха и питания с 14.00 до 15.00, а работодатель хочет, чтобы они отдыхали с 14.00 до 15.30 и т. д. и т. п. Или работали в режиме нормированного рабочего дня, а впредь будут работать в режиме гибкого рабочего времени. Как оформить изменение условий рабочего времени? Если изменения происходят по инициативе или с согласия работника(ов). Первый вариант – наиболее простой – когда работник сам желает изменения условий рабочего времени. Тогда он пишет об этом на имя директора заявление, оговаривает в нем желаемые (как правило, уже согласованные с работодателем) новые условия рабочего времени, указывает с какого времени он просит ввести новые условия рабочего времени и на какой срок. Работодатель вправе (хотя и не обязан) согласиться с пожеланиями работника. В случаях согласия и работника(ов), и работодателя на введение новых условий рабочего времени, стороны подписывают дополнительные соглашения к трудовым договорам, устанавливают в них новые условия рабочего времени, указываю, с какого времени вводятся данные условия и на какой срок. После подписания дополнительных соглашений вносятся соответствующие изменения в ПВТР. В случае, если изменения условий рабочего времени были внесены на какой-то определенный срок (например, полгода), по истечении данного срока работники должны вернуться к прежнему режиму работы. Если изменения происходят по инициативе работодателя. Нередки случаи, когда работник с нововведениями не согласен… Здесь придется работодателю соблюсти все предусмотренные законом процедуры. Сразу следует определить, что вносить изменения в график придется по правилам ст. 73 ТК РФ (изменение существенных условий трудового договора), поскольку режим труда и отдыха, согласно ст. 57 ТК РФ, является существенным условием трудового договора. ð Принять решение об изменении условий рабочего времени в одностороннем порядке (при отсутствии согласия работника) можно только в случае изменения организационных или технологических условий труда в организации. Например, изменений в технике и технологии, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Работодатель также обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение существенных условий трудового договора не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). Поэтому, если таковых нет, менять график в одностороннем порядке нельзя. Помните, что в случае спора, работодателю потребуются соответствующие доказательства. Если объективные изменения организационных или технологических условий труда в организации имеются, можно издавать соответствующий приказ о внесении изменений в ПВТР в связи с изменением графика. ð Обратите внимание: нельзя сегодня принять решение об изменении графика, а уже завтра ввести новый график в действие. О введении нового графика работы работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца до этого события. Не следует забывать, что все сроки начинают исчисляться со дня, следующего за днем наступления определенного события. Таким образом, если они  планируете ввести новый график с 15 мая, то работников следует предупредить об этом не позднее 14 марта. Причем в уведомлении должно быть указано, что новый график будет введен в действие с 15 мая.

Работника следует уведомлять не в устной, а в письменной форме. Причем работник должен написать на уведомлении (которое составляется в произвольной форме) не только слово «ознакомлен», но и слово «согласен» или «не согласен».

Если работника просто ознакомить с фактом введения нового графика, это не будет являться доказательством его согласия работать в новых условиях.

Как правило, в уведомлении работник пишет следующее: «Согласен работать в новых условиях» + подпись и ее расшифровка + дата. Дата необходима!

Иначе они не смогут доказать, что вовремя уведомили работника о грядущих изменениях, и это победа в суде.  Если работник написал в уведомлении «не согласен работать в новых условиях». Это дает им право по истечении 2 месяцев уволить работника. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, составляется соответствующий акт, который должен быть удостоверен, помимо составителя, не менее чем двумя свидетелями. ð По прошествии 2 месяцев внесенные в ПВТР изменения вводятся в действие. ð Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Обратите внимание!!! Если вакантные должности появились в течение 2 месяцев со дня когда работник отказался от работы в новых условиях, они обязаны предложить их Вам все без исключения, разумеется с учетом здоровья и образования.

Иначе может получиться так, что вакантная должность появилась, потом на нее был принят новый человек, хотя отказавшийся работник имел право ее занять. Вы же потом останетесь крайними.

За день до введения в действие нового графика работы Вам следует еще раз проанализировать: имеются ли в организации вакантные должности и если таковые обнаружатся, предложить их работнику.

ð А по какой статье уволить работника, не согласного трудиться на новых условиях рабочего времени? Трудовой кодекс РФ в ст.

73 определяет, что при отсутствии указанной работы (иной имеющейся в организации), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст.

77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Также ст. 73 ТК РФ определяет, что если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности и штата) с предоставлением работнику соответствующих гарантий.

Данная норма размещена законодателем непосредственно после абзаца, в котором говорится о введении режима неполного рабочего времени в случае угрозы массовых увольнений.

В этой связи большинство специалистов полагают, что именно если в данных ситуациях работник отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается не по основаниям п.7 ст.

77 Трудового кодекса РФ, а в соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ.

ð И в завершении обратим внимание еще на один момент, определенный законодателем. Согласно ст. 73 ТК РФ в случае, если изменения организационных и технологических условий труда, и происходящие в связи с этим изменения условий рабочего времени, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Если график зафиксирован и в ПВТР, и в трудовом договоре…

Например, и в том, и в другом документе зафиксировано, что работник должен работать с 9.00 до 18.00, а обед ему установлен с 13.00 до 14.00.

Изменения в ПВТР не влекут за собой автоматическое изменение условий о графике работы, указанном в трудовом договоре.

Источник: http://www.proftatms.ru/node/3659

Может ли работодатель отправить в принудительный отпуск?

Перевод работника на другой график работы

График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

  • трудовые функции остаются прежними;
  • изменить график необходимо по причине новых технологических или организационных условий работы.

Технологические условия деятельности – автоматизация, использование нового оборудования, изменение метода работы, сокращение производственного процесса. Организационные условия деятельности – переименование подразделения, реструктуризация филиала.

В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

  • нельзя призывать к работе ночью женщин с детьми младше 3 лет, инвалидов и несовершеннолетних;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей до 5 лет, могут призываться к работе ночью исключительно с их письменного разрешения (при этом у них не должно быть медицинских противопоказаний);
  • деятельность некоторых предприятий регулируется как федеральными законами, так и региональными соглашениями (например, в РЖД), предусматривающие социально-трудовые отношения и гарантии подчиненных.

Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст.

74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

Также работодатели могут:

  • перевести подчиненных на удаленную работу;
  • оформить вынужденный простой (данное положение в условиях пандемии не может считаться простоем по вине компании);
  • по соглашению с сотрудниками отправить их в принудительный оплачиваемый отпуск;
  • временно приостановить выплату бонусов и премий.

Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

Порядок действий для работодателя будет таким:

  • отправить подчиненному письменное оповещение о запланированных изменениях не позже чем за 2 месяца до их внедрения;
  • получить от подчиненного ответ – согласен ли он трудиться на новых условиях;
  • оформить новый трудовой договор или дополнительное соглашение к основному, если подчиненный согласен на перемены;
  • предложить подчиненному другую работу, если он не согласен на перемены: работа может предполагать другую должность, зарплату, другую местность.

Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

Если подчиненный не согласен на изменения, и ни одна из предложенных вакансий его не устроила, то работодатель расторгает с ним трудовой договор. В этом случае уволенный получает пособие в размере усредненного заработка за 14 дней, компенсацию за неотгулянный отпуск и зарплату. Составлять заявление на увольнение не нужно. В трудовой книжке указывается, что договор расторгается в связи с нежеланием подчиненного продолжать работать по причине изменения условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может. Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

  • копию трудового договора;
  • копию приказа о назначении на должность;
  • копию паспорта.

Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

  • зарегистрироваться и авторизоваться на сайте госуслуг;
  • зайти на сайт онлайнинспекция.рф;
  • перейти в пункт меню «Сообщить о проблеме»;
  • нажать на категорию «изменение условий труда»;
  • указать необходимый результат.

Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.

Также можно обратиться в профсоюз или в суд.

Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.

Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

  • дисквалификация;
  • запрет занимать руководящие должности сроком до 3 лет.

Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

Источник: https://propravo24.ru/pravo/trudovoe-pravo/uchet-rabochego-vremeni/mozhet-li-rabotodatel-izmenit-graphik-raboti

Изменение графика работы без согласия работника, законодательная база, как оформить, примеры грамотных формулировок

Перевод работника на другой график работы

Бизнес юрист > Трудовое право > Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

Действующее трудовое законодательство определяет график работы как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме.

Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника.

Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.

Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.

Виды изменений, которые могут стать причиной смены графика

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:

Технологический процесс

  • Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
  • Технологические – это привлечение нового оборудования, автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.

Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.

Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.

Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.

Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.

Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке

Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.

Правила уведомлений

Письменное уведомление сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:

Уведомление сотрудника

  • Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
  • Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».

Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и ответственное лицо. В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.

Пример:

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/izmenenie-grafika-raboty-bez-soglasiya-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    ×
    Рекомендуем посмотреть