Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

Согласно ст. 21 Трудового кодекса, работник должен не только выполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину. Если сотрудник отказывается это делать работодатель вправе его уволить. В зависимости от тяжести проступка и конкретных обстоятельств, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может последовать даже после однократного несоблюдения норм и правил.

За что работника могут уволить

Трудовая дисциплина – это свод норм и правил, соблюдать который должны все сотрудники организации, независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения. Санкции можно применить к любому наемному работнику, включая руководителей высшего звена.

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).

В каждой компании могут быть свои требования, но есть универсальные, например, режим труда и отдыха. Важно, чтобы они не противоречили федеральному законодательству. Например, при полном рабочем дне время обеденного перерыва не может быть менее 30 мин.

Если сотрудник регулярно нарушает правила (опаздывает на работу или уходит раньше, задерживается на обеде, отлучается без разрешения руководителя в течение рабочего дня и т.п.) за это ему могут объявить дисциплинарное взыскание.

Аналогичные санкции могут последовать, если работник занимается личными делами в рабочее время, особенно в ущерб прямым обязанностям.

Понятие «неоднократность» не расшифровывается, но на практике достаточно одного взыскания, наложенного в течение последнего года. За второе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается погашенным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Кроме этого, отдельными статьями ТК предусмотрены специальные основания для представителей некоторых профессий. Так, санкции могут быть применены к профессиональным спортсменам, уличенным в применении допинга (ст. 348.11 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

  1. спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
  2. нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Важно! За нарушение трудовой дисциплины, даже грубое, нельзя уволить беременных (ст. 261 ТК РФ).

Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.

Например, человек опоздал на работу потому что попал в ДТП или оказывал медицинскую помощь близкому родственнику. Если этот факт подтвержден справками, то дисциплинарное взыскание будет незаконным, и комиссия по труду вынесет предписание о его отмене. А вот поломка будильника уважительной причиной для опоздания обычно не считается.

Также нельзя наказать за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.

Запрещается налагать дисциплинарное взыскание и увольнять по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использовать средства индивидуальной защиты.

На сотрудника, который этого не делает, могут наложить дисциплинарное взыскание за нарушение норм безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказывать нарушителя нельзя.

Ответственность в этом случае несет должностное лицо, в чьи обязанности входит выдача СИЗ.

Также не относится к нарушению трудовой дисциплины несоблюдение требований, которые нигде не закреплены и озвучены лишь устно. Например, сотрудник пришел на работу в одежде, не соответствующей принятому в организации дресс-коду. Однако, если в локальных актах требования к внешнему виду не закреплены, то и нарушения трудовой дисциплины не будет.

Не налагаются дисциплинарные взыскания за отказ выполнять работу, не входящую в должностные обязанности или требования, противоречащие законодательству.

Например, вывести человека на работу в выходной день или оставить работать сверхурочно можно только с его письменного согласия, за исключением некоторых случаев (предотвращение или ликвидация аварии, предотвращение несчастного случая, при ЧС).

Отказ работать внеурочно (даже если остальные сотрудники компании на это согласились) не может стать основанием для дисциплинарного взыскания.

Порядок расторжения трудового договора

Самого по себе факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Чтобы защитить работников от сфабрикованных и голословных обвинений, в ТК предусмотрена достаточно сложная и детальная процедура.

Ее нарушение может привести к тому, что увольнение признают незаконным и сотрудника восстановят на прежнем месте. Это произойдет, даже если расторжение договора было правомерным, но совершено без соблюдения всех формальностей.

Увольнению за нарушение трудовой дисциплины должно предшествовать официальное наложение дисциплинарного взыскания. Его порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ. При этом увольнение хотя и самое суровое, но не единственное наказание провинившегося (ст. 192 ТК РФ).

Если работодатель выбрал другую санкцию, он в дальнейшем уже не может уволить сотрудника за этот же проступок.

Детали наложения дисциплинарного взыскания могут отличаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен выполнить определенную цепочку действий:

  1. Фиксация нарушения. Это может быть акт, докладная записка, заявление в правоохранительные органы (например, при выявлении хищения) и т.п. Важно документально зафиксировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, это должны быть незаинтересованные лица, обладающие необходимыми полномочиями.
  2. Взятие с работника объяснительной. Сделать это требуется в любом случае, даже если вина очевидна, и ситуация не допускает двойного толкования. Для написания объяснительной дается два рабочих дня, она пишется на имя руководителя в свободной форме. При этом отказ давать объяснения не означает невозможность наложить взыскание. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей.
  3. Рассмотрение обстоятельств дела и принятие окончательного решения о дисциплинарных мерах. На это у работодателя есть месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит период, когда работник был в отпуске или болел, а также время, необходимое на согласование решения с профсоюзом или рассмотрение дела в суде. Еще одно условие – со дня, когда было совершено нарушение, должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные по результатам аудиторской проверки (за них увольнение возможно в течение двух лет после обнаружения) и нарушений антикоррупционного законодательства (для них срок давности три года). Если работник является членом профсоюза, то в рассмотрении вопроса должны участвовать представители этой организации.
  4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с которым нарушителя знакомят под роспись. Если было принято решение расторгнуть трудовой договор, одновременно издается приказ об увольнении. С этими документами сотрудника должны ознакомить в течение трех дней. В случае отказа поставить подпись, об этом делается отметка или составляется акт.
  5. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она выдается на руки сотруднику. Кроме этого ему должны выдать справку о заработной плате. Также работнику выплачивают заработную плату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В некоторых случаях могут понадобиться дополнительные действия. Например, если работника увольняют из-за хищения, требуется обращение в правоохранительные органы. Сотрудника можно уволить, только если его вину установит суд и вынесет соответствующее решение.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – право, а не обязанность работодателя. При наложении взыскания он должен руководствоваться принципами соразмерности. Учитывается тяжесть проступка и его последствия, условия его совершения, личность нарушителя и другие важные обстоятельства дела.

Например, если нарушение произошло впервые, а сотрудник работает в компании давно и хорошо себя зарекомендовал, это может стать основанием для смягчения наказания.

В судебной практике известны случаи, когда суд восстанавливал уволенного работника, посчитав, что решение работодателя было необоснованно жестким.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-discipliny

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом.

По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий.

Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=dopdajygqJ8

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

  • любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
  • опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
  • нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

***

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/vozmozhno-li-uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-distsipliny.html

Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

Взаимоотношения между работодателем и подчиненными регулируются законодательной базой, нормы и правила которой должны соблюдать все без исключения.

Трудовой кодекс предусматривает увольнение за нарушение трудовой дисциплины по статье 81 ТК РФ, что расценивается как инициатива собственника и предполагает определенный порядок действий.

Но для правомерного расторжения договора необходимо доказать и обосновать вину сотрудника.

Правила внутреннего распорядка

Указанные в кодексе нарушения корпоративной дисциплины могут являться основаниями для увольнения сотрудника по инициативе руководителя.

Внезапный расчет может быть связан с поведением человека, которое не соответствует внутреннему распорядку предприятия или грубо нарушает закон. При этом нарушения классифицируют на совершенные однократно и повторяющиеся систематически, а также грубые и незначительные.

Собственник предприятия имеет право не терпеть неправомерные действия своего персонала, а мгновенно издать приказ об увольнении.

Трудовая дисциплина — важнейший элемент, на котором базируются взаимоотношения между начальством и подчиненными, между самими подчиненными. Она позволяет организовать процесс работы с максимальной эффективностью и предотвратить произвол. Согласно требованиям законодательства, работник должен:

  • выполнять возложенные на него обязательства и действовать в соответствии с должностной инструкцией;
  • соблюдать нормы труда;
  • соблюдать правила техники безопасности в рабочее время;
  • бережно относиться к предметам труда и имуществу компании;
  • не разглашать производственную тайну;
  • соблюдать субординацию.

Невыполнение хотя бы одного из перечисленных пунктов уже можно считать нарушением, и проступок может повлечь за собой потерю работы и неприятной записью в трудовой книжке.

Главным условием для правомерного увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины является доказанная вина лица, зафиксированный факт его поведения (в том числе и неоднократные действия).

Руководитель может закрыть глаза на несущественные проступки, которые не повлекли за собой серьезных последствий для предприятия или коллектива.

Кроме того, при хороших взаимоотношениях между начальником и работником может быть достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению.

Основания для расторжения трудового договора

В Трудовом кодексе приведен перечень обстоятельств, которые могут являться основанием для дисциплинарного взыскания.

Если за однократное и ненамеренное нарушение работодатель может сделать замечание или объявить выговор, то за систематическое нарушение трудовой дисциплины — увольнение с соответствующей записью.

Снять с должности нерадивого подчиненного можно в следующих случаях:

  • пребывание на рабочем месте или на территории предприятия в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • нарушение правил техники безопасности с наступившими тяжелыми последствиями;
  • регулярные опоздания, частые прогулы без уважительной причины;
  • оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
  • хищение или порча имущества;
  • некачественное выполнение должностных обязанностей, уклонение от своих функций;
  • разглашение служебной тайны;
  • игнорирование поручений руководства и отказ от них;
  • аморальные поступки в рабочее время;
  • поведение, компрометирующее работодателя.

Кроме того, закон разрешает уволить за несоблюдение субординации. В каждом случае обстоятельства произошедшего рассматриваются отдельно, а при выборе меры наказания последнее слово остается за руководителем.

Если у виновного лица уже имеется несколько замечаний, выговоров или имели место другие наказания, то решение об увольнении может быть принято незамедлительно.

Прежде чем будет вынесен окончательный вердикт, собственник может потребовать от сотрудника объяснительную. После этого докладную записку обязан составить руководитель отдела или подразделения. На основании этих документов издается приказ, с которым должен под роспись ознакомиться увольняемый.

Приказ составляется по принятому образцу — форме Т8 или Т8а (используется при одновременном увольнении двух и более лиц). В нем должна содержаться следующая информация:

  • сведения об учреждении;
  • дата и номер составления документа;
  • подробная информация о работнике;
  • дата подписания трудового договора и дата расторжения;
  • статья, по которой увольняется сотрудник, и совершенный им проступок.

К приказу прикладываются объяснительная и докладная записки, а также составленный акт с описанием зафиксированного нарушения труда.

Законодательство отводит срок 1 месяц для реализации решения руководителя, однако в отдельных случаях расторжение контракта допускается незамедлительно. Отказ уйти с должности фиксируется отдельным актом.

Уволенный не может претендовать на выходное пособие. Ему положена лишь заработная плата за отработанное время и компенсация за еще неиспользованный отпуск.

Трудовой кодекс с поправками 2018 года запрещает предприятиям взимать компенсацию с работника, даже если его действия нанесли существенный материальный ущерб компании. Но при этом закон оставляет возможность обратиться в судебные органы с требованием возместить убытки.

Судебное разбирательство

Человек, лишившийся работы, может обратиться в суд с исковым заявлением. Если, по его мнению, действия начальника были абсолютно незаконными и неправомерными, он может требовать отмены решения об увольнении и восстановлении в должности. В некоторых случаях суд действительно принимает сторону пострадавшей стороны, но каждый случай должен быть рассмотрен в индивидуальном порядке.

Спорными моментами, которые могут повлиять на ход разбирательства, являются:

  • неправильный порядок фиксации нарушений, прогулов;
  • указанная в акте недостоверная информация (нередко начальство завышает время опоздания или отсутствия);
  • отсутствие письменного запроса руководителя предоставить объяснительную записку.

Грубым нарушением считается и несоблюдение отведенных законом сроков. Если прошло больше 1 месяца с даты совершенного проступка, о котором было известно руководству, срок давности считается истекшим.

Когда суд удовлетворит требования истца, работодателя обяжут восстановить его в прежней должности. Период отсутствия засчитывается как вынужденный простой и обязательно засчитывается в стаж с начислением заработной платы.

Сотрудник имеет право потребовать компенсацию морального ущерба, а также попросить директора перевести его в другой филиал или подразделение.

Решение о том, какую меру наказания применить, должен принимать собственник, но его выводы не могут противоречить законодательству. Чтобы обойтись без конфликтных ситуаций и правильно уволить непорядочного подчиненного, нужно учесть все нюансы процедуры расторжения договора. В противном случае суд может принять сторону сотрудника, даже если он действительно виновен.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-narushenie-trudovoy-distsiplinyi/

Увольнение за неоднократное или грубое нарушение трудовой дисциплины по статье 192 ТК РФ: основания и образец приказа

Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – весьма непростая процедура для работодателей, которая зачастую связана с затяжными конфликтами с увольняемым лицом. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины требуется соблюдать установленные законом нормы, чтобы увольнение не стало предметом судебного разбирательства.

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Локальные нормативные акты содержат обязательные для исполнения правила. Если сотрудником регулярно они нарушаются, и игнорируются правила поведения на рабочем месте, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Ст. 192 Трудового кодекса указывает на следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Самой строгой мерой наказания для сотрудника, которая доступна работодателю, является увольнение. Даже для вынесения обычного выговора сотруднику его работодатель должен располагать доказательствами вины. Увольнение считается правомерным, только если работник совершил грубый проступок или систематически не исполнял свои трудовые обязанности.

Также нередко применяются финансовые меры воздействия на нарушителя: например, лишение его премии или годовых бонусов. Но в некоторых ситуациях работодателю выгоднее избавиться от нерадивого работника, чтобы он не стал отрицательным примером для другого персонала или не наносил репутационный урон предприятию.

Трудовой кодекс указывает на то, что работник может быть уволен, если он не исполняет должным образом свои обязанности или имеет несколько дисциплинарных взысканий. В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой применение дисциплинарных взысканий, могут выступать:

  1. Неисполнение должностных обязанностей.
  2. Прогулы.
  3. Регулярные опоздания на работу.
  4. Нарушение действующих правил охраны труда.

При этом в Трудовом кодексе прописано, что каждый сотрудник должен придерживаться тех правил, с которыми он был заранее ознакомлен и которые не противоречат законодательству государства.

Для того чтобы избежать проблем, работодатель должен обязательно ознакомить персонал с действующими на предприятии:

  • должностными инструкциями;
  • правилами техники безопасности;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • положением о трудовой дисциплине;
  • прочими локальными нормативно-правовыми актами.

Увольнение после первого проступка за нарушение трудовой дисциплины не допускается (например, за первое опоздание).  Но за неоднократное нарушение трудовой дисциплины работник может поплатиться своим рабочим местом. При этом на момент увольнения в отношении работника уже должно быть вынесено дисциплинарное взыскание и проведена проверка законности его применения (стоит отметить, что если дисциплинарное взыскание было вынесено более года назад, то оно аннулируется и считается, что у работника отсутствуют взыскания).

В качестве серьезных проступков, которые могут повлечь дисциплинарное увольнение, выступают:

Таким образом, для того чтобы уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины на законных основаниях, он должен совершить грубое нарушение или несколько менее серьезных дисциплинарных проступков.

Применить взыскание за дисциплинарный проступок в виде увольнения можно в течение месяца после его обнаружения (не считая времени, проведенного в отпуске или на больничном).

Например, если сотрудник присвоил себе ноутбук компании 5 мая, а стало известно об этом 10 июня, то сроки отсчитываются с 10 июня.

В обязанности работодателя входит доказательство вины работника и обоснование его увольнения. В частности, тот факт, что нарушение правил трудовой дисциплины происходит регулярно; что ранее имело место применение к сотруднику более мягких мер дисциплинарного взыскания; что сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Процедура увольнения из-за нарушения трудовой дисциплины

При увольнении сотрудника из-за нарушения трудовой дисциплины должен соблюдаться следующий порядок:

  1. По факту нарушения трудовой дисциплины следует сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей преступления и составить акт в нескольких экземплярах (например, акт о прогуле) или иной документ (например, письменная жалоба от клиента, докладная записка и пр.). Работнику следует дать время на подготовку объяснительной записки.
  2. Только после изучения всей документации и установления вины руководство должно издать приказ о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Работодатель издает приказ об увольнении по форме Т8. Основание прописывается как нарушение трудовой дисциплины с указанием реквизитов приказа о нарушении трудовой дисциплины. В приказе могут быть перечислены документы, которые имеют отношение к делу: объяснительные, акты, записки и пр.
  4. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем. Если он отказался от подписания приказа, то об этом факте должен быть составлен специальный акт (согласно ст. 193 ТК РФ).
  5. Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку. При этом в ней обязательно должна быть ссылка на приказ об увольнении и соответствующий пункт Трудового кодекса (ст. 81).
  6. Производится окончательный расчет с сотрудником.

Образец документа: бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения можно скачать здесь.

Нередко увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины становится предметом судебных разбирательств по инициативе сотрудника, поэтому очень важно, чтобы вся процедура соответствовала законным нормам. Даже малейшее нарушение указанного алгоритма может стать основанием для восстановления сотрудника в должности.

Суд может признать, что увольнение было незаконным, если сотрудник докажет, что работодатель уволил его:

  • в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • во время отпуска;
  • во время беременности (в обход ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Расчет при увольнении

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить все положенные ему за исполнение трудовых обязанностей денежные средства:

  • зарплата;
  • премиальные;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Все денежные средства перечисляются работнику в обязательном порядке. Исключением являются премия и бонусы, которые предусмотрены системой оплаты труда. Работодатель имеет полное право не выплачивать сотруднику премию, которая может быть направлена им на погашение ущерба, нанесенного предприятию.

Никаких дополнительных компенсационных выплат сотруднику не полагается.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит по инициативе работодателя. В этом случае не требуется заявления от работника и требований его отработки в течение 2 недель. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за несоблюдение трудовой дисциплины за грубое нарушение норм или за неоднократные проступки.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/prichiny/narusenie-discipliny.html

Мои права: как защитить свои права

Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

Нормы трудового права:

  • Статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018);

  • Статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса;

  • Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» Трудового кодекса;

  • Статья 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса;

  • Статья 194 «Снятие дисциплинарного взыскания» Трудового кодекса.

Трудовое законодательство предусматривает два разных основания за нарушение трудовой дисциплины:

  • первое основание – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание:

    • п. 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса,

  • второе основание – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

    • п. 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Уволить работника по первому основанию можно:

  • только если у него имеется неснятое замечание и(или) выговор за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей,

  • то есть если работник допускает нарушение не в первый раз и если раньше за это он уже был привлечен работодателем к ответственности (замечание или выговор снимаются по истечении года с момента их наложения).

Уволить работника по второму основанию можно:

  • даже в случае, если работник нарушает свои трудовые обязанности впервые, но при этом такое нарушение должно быть грубым.

Перечень грубых нарушений трудовой дисциплины исчерпывающий, он приведен в Трудовом кодексе:

  • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены);

  • появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

  • установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

п. 6 части 1 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ

Факт нарушения работником должностных обязанностей должен быть подтвержден. Такими подтверждениями нарушения работником должностных обязанностей могут являться в зависимости от нарушения трудовой дисциплины:

  • докладная записка непосредственного руководителя сотрудника или другого уполномоченного лица организации;

  • данные автоматической системы фиксации прихода-ухода сотрудников организации на работу при опоздании или прогуле;

  • медицинское заключение о факте, виде и состоянии опьянения;

  • документы, подтверждающие разглашение работником охраняемой законом тайны;

  • приговор суда о привлечении работника к уголовной ответственности за хищение

  • и другие.

Во всех случаях нарушении (неисполнении) работником своих должностных обязанностей работодатель обязан:

  • запросить у работника письменное объяснение по факту и о причинах нарушения трудовой дисциплины.

Если работодатель с учетом всех имеющихся у него документов принял решение о расторжении трудового договора и об увольнении работника, то:

  • работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника и

  • объявляет его работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для расторжения с ним трудового договора и увольнения.

Статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса

Пункты 5 и 6 части 1 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса определяют, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

    • прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    • появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    • установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» Трудового кодекса

Согласно статье 192 «Дисциплинарные взыскания» Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6 части первой статьи «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса

В соответствие со статьей 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен:

  • затребовать от работника письменное объяснение;

  • если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт;

  • непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется:

  • не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка,

  • не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев со дня совершения проступка,

  • а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения;

  • в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания:

  • объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе;

  • если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт;

  • дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194 «Снятие дисциплинарного взыскания» Трудового кодекса

Согласно статье 194 «Снятие дисциплинарного взыскания» Трудового кодекса:

  • если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;

  • работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса

Согласно статье 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса прекращение трудового договора, вне зависимости от оснований увольнения:

  • оформляется приказом (распоряжением) работодателя;

  • с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись;

  • по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения);

  • в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем расторжения трудового договора и увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины во всех случаях является:

  • последний день работы работника,

  • за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с трудовым законодательством, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку и

  • произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 «Сроки расчета при увольнении» Трудового кодекса.

По письменному заявлению уволенного работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. 

Расторжение трудового договора. увольнение

Источник: https://moiprava.info/trud-i-otdykh/pravo-na-trud/uvolnenie-naemnogo-rabotnika/512-rastorzhenie-trudovogo-dogovora-i-uvolnenie-naemnogo-rabotnika-za-narushenie-trudovoj-distsipliny

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.