Сдельные расценки

Содержание

Планово-экономический отдел

Сдельные расценки

Сдельная оплата труда. Сдельная оплата труда — одна из основных форм оплаты труда на промышленном предприятии. В данной статье рассмотрены следующие виды сдельной оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-прогрессивная; индивидуальная сдельная и коллективная сдельная оплата труда. Приведены формулы по расчету заработной платы и распределению заработной плат при коллективной сдельной системе оплаты труда.

На промышленных предприятиях существуют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. При сдельной системе, оплата труда работника производится в соответствии с количеством и качеством произведенной им продукции. Оплата труда работника по повременной форме, производится с учетом его квалификации и продолжительности рабочего времени.

На промышленных предприятиях наиболее распространена сдельная форма оплаты труда. Рассмотрим основные элементы данной системы.

Прямая сдельная оплатакаждой единицы выработанной продукции производится по одной и той же расценке не зависимо от количества выработанных единиц. В этом случае заработок рабочего прямо пропорционален количеству выработанной им и принятой от него продукции.

Расценка за единицу продукции при прямой сдельной системе (Рс) определяется по формуле:

Рс=Тс/Нв или Рс=Тс*Нвр,

где Тс — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ;

Нв — норма выработки;

Нвр — норма времени.

Общий сдельный заработок рабочего при прямой сдельной системе (Пс) можно рассчитать по формуле:

Пс=Рс*К,

где К — количество выработанной рабочем продукции.

Сдельно-прогрессивная оплата за продукцию, выработанную в пределах установленной нормы, выплачивается по постоянным (неизменным) расценкам, а за продукцию, выработанную сверх установленной нормы, — по прогрессивно нарастающим расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок определяется в каждом конкретном случае положением о системе оплаты труда , утвержденном на предприятии.

Применяется данная система оплаты труда в качестве временной меры для ликвидации «узких мест», что должно подтверждаться соответствующими экономическими расчетами.

Размер общего заработка рабочего при этой системе (По) может быть определен по формуле:
По=Пс+(Пс*(n—nб)*кр )*n

где n — процент выполнения норм выработки;

nб — исходная база для начисления прогрессивного заработка, выраженная в проценте выполнения норм выработки;

кр — коэффициент увеличения прямой сдельной расценки, взятый по шкале прогрессивного заработка.

В отдельных случаях на предприятиях может применяться косвенно-сдельная система оплаты труда. Как правило, по ней оплачиваются некоторые категории вспомогательных рабочих, не создающие непосредственно продукции, а обслуживающие основных рабочих-сдельщиков. Заработную плату они получают по сдельным расценкам, установленным за единицу продукции производимой основными рабочими сдельщиками.

Сдельная оплата труда может быть двух видов: индивидуальная и коллективная. По индивидуальной сдельной системе оплачиваются отдельные рабочие с учетом количества изготовленных ими изделий и расценок за каждую единицу изделий.

В случаях, когда объем работ выполняется бригадой или группой рабочих (например, комплексной бригадой), может быть применена коллективная (бригадная) сдельная система. В основе ее лежат коллективные сдельные расценки, установленные для бригад в целом. При этом общий заработок бригады определяется по совокупным результатам ее работы за смену, месяц и т.д.

, а заработок каждого рабочего в отдельности — с учетом его квалификационного разряда (коэффициента трудового участия (КТУ)) и проработанного в составе бригады времени.

Для различных условий работы бригады применяется несколько способов установления сдельных расценок за выполненный объем работ. Так, при обслуживании бригадой агрегата она может быть определена делением суммы тарифных ставок всех рабочих, входящих в бригаду, на бригадную норму выработки.

При сборочных и ремонтных работах сдельные расценки устанавливаются на базе нормативной трудоемкости и тарифных разрядов отдельных работ.

Наконец, при работе комплексными бригадами расценки определяются путем деления общей стоимости всех работ, выполненных бригадой по тарифным ставкам, на выраженный в тех или иных единицах измерения объем выполняемых ею работ.

Распределение общего заработка бригады между отдельными работниками может быть произведено одним из двух методов:

на основе тарифных ставок рабочих по формуле:

Пр=Пбр*Тр/Тбр

или с использованием тарифных коэффициентов по формуле:

Пр=Пбр/Kбр—Kр

где Пр — сдельный заработок отдельного рабочего;

Пбр — общий сдельный заработок всей бригады;

Тбр — общий тарифный заработок всей бригады;

Тр — тарифный заработок отдельного рабочего бригады;

Кбр — общая сумма коэффициенто-часов по бригаде в целом;

Кр — количество коэффициенто-часов у отдельного рабочего бригады.

 Пример заполнения нарядов и проверке выполненных работ прииндивидуальной сдельной системе оплаты труда приведен в следующей статье: Файл в Excel по заполнению и проверке выполненных работ

Источник: http://www.peo.su/?p=98

Как правильно внедрить сдельную оплату труда

Сдельные расценки

Система оплаты труда – это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные тарифные ставки (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Система оплаты труда определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты трудаХарактеристикаПрименение
Прямая сдельнаяТруд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.
Сдельно-премиальнаяКроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие бракаПрименяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства
Сдельно-прогрессивнаяРабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам
Сдельно-регрессивнаяРабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.
Косвенно-сдельнаяСдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих.Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.
Аккордная системаУстанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего.Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир – 1,3; рабочие – 1,0

Норма времени за месяц – 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Расчет:

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

  1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
  2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
  3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок – размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
  4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

  1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. 2, 133 ТК РФ).
  2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

  1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы.

Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д.

При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока.

На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда.

После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен).

Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях.

Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Источник: https://clubtk.ru/kak-pravilno-vnedrit-sdelnuyu-oplatu-truda

Как определяется сдельная расценка? Сдельная расценка – это..

Сдельные расценки

Одним из ключевых организационных вопросов на предприятии является выбор формы оплаты труда. В большинстве случаев работники предприятий получают вознаграждение в соответствии с окладом и отработанными часами. Однако данную схему можно применить далеко не во всех организациях.

Например, она не подходит предприятиям, где руководителю крайне важно повысить производительность персонала, а также где можно учитывать количественные показатели выполненной работы. В таких случаях наиболее оптимальным вариантом считается введение сдельной расценки. Суть этого варианта расчета вознаграждения сотрудникам рассмотрим далее в статье.

Общие сведения

Сдельная расценка – это форма вознаграждения сотрудникам, при которой сумма к получению прямо зависит от объема выполненных работ, выпущенных единиц продукции. Ввести этот вариант расчета с персоналом можно, если можно посчитать результат труда и отследить его качество.

В большинстве случаев используется повременная оплата труда. По такой схеме вознаграждение получают, например, медработники, педагоги, администраторы, охранники, бухгалтеры и пр. Сдельная расценка – это подходящий вариант расчета для сварщиков, токарей, копирайтеров, таксистов, ремонтников и пр.

Мотивация сотрудников

Зачастую руководитель, стремясь повысить интерес работников к трудовой деятельности, использует комбинированный порядок расчета: сдельную расценку и фиксированную сумму оплаты труда.

Как правило, в таких случаях работник гарантированно ежемесячно получает небольшой оклад. Он позволяет обеспечить первостепенные нужды в течение “мертвого сезона”. Сверх этого оклада сотруднику начисляется оплата за каждую единицу проданной или произведенной продукции.

Важные показатели

Чтобы определить сдельную расценку, необходимо знать некоторые дополнительные величины. Среди них:

  • Норма выработки. Она представляет собой минимальное количество единиц изделий, которое должно быть изготовлено или продано за определенный промежуток времени. Как правило, устанавливаются часовая, месячная, дневная нормы.
  • Тарифная ставка. Она представляет собой минимальную гарантированную сумму вознаграждения работника в месяц. Устанавливается ставка в соответствии с квалификацией. Стоит сказать, что оклад – это только часть зарплаты. В ее состав, кроме тарифа, могут входить социальные выплаты, премии и пр.
  • Тарифная сетка. Она представляет собой схему расчета оплаты работы в соответствии с ее сложностью и квалификацией сотрудника.

Как определяется сдельная расценка?

Рассмотрим порядок расчета на примере. Допустим, на предприятии установлена дневная норма для фрезеровщика – 120 деталей. Ставка по тарифу составляет в день 1200 руб. За месяц работы фрезеровщик смог обработать 2400 деталей.

Определение сдельной расценки осуществляется путем разделения ставки на норму:

Р = 1200 /120 = 10 руб./шт.

Месячный заработок фрезеровщика составит:

10 х 2400 = 24 000 руб.

На некоторых предприятиях норма выработки определяется по времени, затраченному на выполнение операций, и действует несколько иной порядок вычисления сдельной расценки. В этом случае расчет несколько сложнее.

Допустим, на предприятии установлена норма времени – 30 мин за одну операцию на станке. Часовая ставка составляет 150 руб./мес. За месяц работы сотрудник смог выполнить 600 операций. Высчитаем сдельную расценку. В этом случае она равна:

Р = 150 х 30/60 мин. = 75 руб./операция.

За месяц работник получит:

75 х 600 = 45 тыс. руб.

Прямая сдельная оплата

Заработок сотрудников определяется в соответствии с выполненными объемами с применением твердых сумм, установленных в зависимости от квалификации.

К примеру, сдельная расценка швеи высшей категории – 50 руб. за одно изделие. В месяц она шьет 600 изделий. Соответственно, ее заработок составит 30 тыс. руб.

Сдельно-премиальная оплата

При такой форме расчета предусматривается премия за производство/продажу продукции сверх установленной нормы. В качестве показателей премирования могут также выступать улучшение производительности, повышение качества изделий, уменьшение количества брака, расходов и пр.

Косвенно-сдельный заработок

Такая форма расчета вознаграждения используется для оплаты работы сотрудников, отвечающих за бесперебойное функционирование оборудования. Благодаря этим специалистам основной производственный персонал не простаивает.

Расчет осуществляется путем умножения расценки на количество продукции, выпущенной на производственной линии.

Сдельно-прогрессивная форма

Этот вариант используется для резкого повышения объема выработки. При такой схеме до достижения нормы, установленной на предприятии, расчет осуществляется по твердым расценкам. Если объем выпущенной продукции начинает превышать норму, используются повышенные тарифы.

Такая система считается одной из самых мотивирующих.

Аккордная схема

Она предполагает расчет не за единицу товара, а за отдельную операцию или всю работу в целом. В наряде на выполнение производственного задания устанавливается время начала и окончания деятельности.

Как правило, такая схема используется на сельскохозяйственных, транспортных, строительных предприятиях. При этом она может устанавливаться для отдельного работника или бригады.

Условия перехода на сдельную оплату

На предприятии целесообразно вводить такую систему, если:

  • Налажен учет выпускаемых товаров или предоставляемых услуг.
  • Поставка материалов, сырья и прочих ресурсов для производства осуществляется бесперебойно.
  • На предприятии действует эффективная система контроля качества.
  • Разработаны адекватные схемы тарификации и нормативы выработки.
  • Есть возможность отследить количественные показатели деятельности каждого отдельного сотрудника.
  • У предприятия возникла необходимость существенно увеличить уровень продаж/производства.

Преимущества

Сдельная оплата позволяет:

  • Увеличить объемы производства и реализации.
  • Повысить мотивацию сотрудников.
  • Отследить качество работы каждого человека в отдельности.
  • Подтолкнуть сотрудников к саморазвитию, если повышение оплаты зависит от личных качеств.
  • Повысить взаимовыручку работников. Это актуально для аккордной бригадной системы – весь коллектив заинтересован в быстром завершении работы.

Недостатки сдельной системы оплаты

Среди основных минусов можно отметить:

  • Возможное снижение качества работы вследствие спешки.
  • Необходимость бесперебойного обеспечения материалами и комплектующими.
  • Нежелание работника заниматься другими делами, кроме работы. К примеру, убирать рабочее место, производить очистку оборудования и пр.
  • Возможное несоблюдение технологии, правил безопасности.

Стремление быстро выполнить работу может привести к большим расходам сырья и материалов.

Источник: https://FB.ru/article/357208/kak-opredelyaetsya-sdelnaya-rastsenka-sdelnaya-rastsenka---eto

Сдельная система оплаты труда рабочих

Сдельные расценки

Сдельная система оплаты труда — это способ формирования и выплаты заработной платы наемным рабочим (работникам) на основании определенных показателей труда персонала.

Как правило, данная форма используется на производственных предприятиях, где существуют четкие нормативы объема проделанных работ.

А оценку результативности деятельности получается определить, исходя из степени выполненного плана.

Сдельная система оплаты труда — что это?

С учетом российскоготрудового законодательства работодатели вправе самостоятельно выбирать формуоплаты деятельности сотрудников. Всего существует два основных варианта:

Однако, на практике они достаточно редко бывают ярко выраженными в чистом проявлении. Куда чаще встречаются их различные подвиды.

В свою очередь, сдельная система оплаты труда непосредственно зависит от производительности. А вот, её размер прямо пропорционален реализованной норме:

  • созданной продукции;
  • предоставленных услуг;
  • сделанных работ.

В этом и заключается основная суть сдельной оплаты труда. Вместе с тем, немаловажным фактором является наличие способов и средств контроля результата работы по объему и качеству.

Основной обязанностью организации со сдельной зарплатой становится обеспечение производственными материалами и нагруженности персонала в целях выполнения трудовых обязанностей, а также во избежание простоя.

Хотя, данная форма основывается на принципе «сколько сделал — столько и получил», размер ЗП не может устанавливаться меньше утвержденного в регионе МРОТ.

Читайте: Оплата удаленной работы при карантине.

Стоит отметить, что на сдельный заработок не влияют обязательные выплаты. В установленном законом порядке предоставляются: 

  • Отпускные;
  • Больничные;
  • Другие выплаты.

Условия перехода организации на сдельную заработную плату

В любом учреждении может быть в применении сдельная система оплаты труда. Только с учетом того, что для этого созданы необходимые условия:

  • Осуществляется учет производимой продукции, осуществляемых работ, а также услуг;
  • Утверждены внутренние нормативы вместе с системой тарификации;
  • Налажен контроль качества;
  • Имеются средства индивидуальной оценки результативности каждого сотрудника по отдельности;
  • Созданы условия для бесперебойного выполнения обязанностей с соблюдением требуемых темпов, а также объемов;
  • Присутствует потребность наращивании производства.

Сдельные расценки оплаты труда

Существование указаннойформы оплаты сопряжено с применением сдельных расценок. Под ними понимаетсяразмер выплаты за одну единицу продукции (услуг, товаров, работ). Они назначаютсяна основании утвержденных норм выработки, тарифов или разрядной сетки. 

В свою очередь, существует ряд разновидностей сдельных расценок:

  • Аккордная;
  • Комиссионная;
  • Прямая;
  • Косвенная;
  • Премиальная;
  • Прогрессивная.

Рассмотрим особенности этих видов:

1. Аккордная

Как правило, подобная система задействуется в бригадной деятельности. Поскольку, в качестве результата принимается выполнение комплексной задачи, а не производство единиц конкретных наименований товаров или работ.

Для применения аккорднойрасценки учитываются:

  • Список запланированных работ, а также их объем;
  • Стоимость этого объёма;
  • Какое количество времени требуется на реализацию;
  • Способ распределения вознаграждения между рабочими бригады.

Например, подобную систему нередко можно встретить в строительных организациях, а также в компаниях, специализирующихся на монтажных и ремонтных работах.

2. Комиссионная

Данный подход базируется на выплате определенного процента от стоимости реализованных услуг или товаров. Как следствие, доход работника зависит от объёма продаж. Что является неотъемлемым стимулом не только к повышению производительности, но и выполнению и даже перевыполнению плана. Это наглядно наблюдается в деятельности менеджеров по продажам. 

Читайте: Больничный при коронавирусе: оплата и оформление.

3. Прямая, косвенная и премиальная

Данные виды сдельной оплаты труда назначаются, если в учреждении имеются установленные нормы производства. При этом они утверждаются внутренними нормативными документами, а сотрудники информируются об их наличии. Формирование ЗП происходит за счет произведения количества созданных штук изделий на цену за единицу продукции.

Например, сотрудник получит за месяц 50 000 рублей. Если он изготовит за этот срок 500 деталей, цена каждой из которых 100 рублей.

Вместе с тем, в компании могут устанавливаться дополнительные премии за: 

  • Перевыполнение плана; 
  • Уменьшение брака;
  • Повышение качества изготавливаемой продукции;
  • Другие факторы.

Тогда к приведенному выше расчёту прибавляется премиальная составляющая. Которая, в свою очередь, может быть в виде фиксированной части или в процентном выражении.

Косвенная система оплаты труда, какправило, бывает у подсобного персонала. От деятельности которого косвеннозависит результат производства или другого трудового процесса. Примерами такихпрофессий являются:

  • Электрики;
  • Наладчики;
  • Слесаря;
  • Механики;
  • Ремонтники;
  • И другие.

4. Погрессивная

Система является эффективным методом увеличения масштабов производства.Поскольку, она предусматривает сумму к начислению из двух частей:

  • за выполнение плана в пределах нормы;
  • за перевыполнение плана с повышенной стоимостью за единицу продукции.

Например, изготовление единицы товара оценивается в 200 рублей при месячном плане 100 штук. На всё, что производится свыше этого количества, устанавливается расценка на 5% выше. Определить сдельную оплату труда можно так. Если рабочий сделает в указанном периоде 120 штук деталей, то он получит:

 ЗП = 100 х 200 + 20 х 210 = 24 200 руб.

Сдельная и повременная оплата труда в чем разница?

В то время как зарплата по сдельной схеме, по большей части, направлена на стимуляцию производительности персонала, повременная форма этого сделать не может. Главным её отличием является то, что она выплачивается в фиксированном размере за время, проведенное на рабочем месте. 

Как правило, такой способ оплаты применяется к должностям, на которых сложно оценить объем произведенной работы. Чаще всего это руководящий состав, профильные специалисты, а также иные сотрудники с не измеряемой трудоемкостью. Базовым критерием расчета повременной зарплаты выступает фиксированный оклад, тарифная ставка дневная или почасовая.

Сдельная система оплаты труда: плюсы и минусы

Основными преимуществами сдельной оплаты труда значатся:

  • Легкость ее внедрения в организациях;
  • Простой способ расчета и контроля;
  • Наличие отличной мотивирующей составляющей для сотрудников;
  • Явное соответствие выполненных объемов и оплаты за них;
  • Отсутствие переплаты со стороны работодателя.

Тем не менее, сдельная зарплата не обходится и без отрицательных сторон:

  • Применение возможно не для всех категорий работников, а только для тех, где существуют точные нормативы;
  • Работодателям необходимо обеспечивать плановую нагрузку. Поскольку, простой может стать причиной конфликтных ситуаций. В свою очередь, это негативно скажется на обеих сторонах трудового договора; 
  • Выполнение количественного норматива зачастую сказывается на качестве;
  • В рамках наделенных полномочий работника сложно давать ему краткосрочные поручения. 

Источник: https://mytopfinance.ru/sdelnaya-sistema-oplaty-truda/

Сдельная система оплаты труда производственных работников

Сдельные расценки

В чем преимущества сдельной оплаты труда в сравнении с повременной?

Как определить сдельные расценки для производственных работников?

Как внедрить сдельную систему оплаты труда? С какими проблемами при этом можно столкнуться?

Как показывает практика, наиболее эффективны системы оплаты труда, которые прямо пропорционально зависят от результатов труда, т. е. сдельные. В то же время на многих производственных предприятиях применяются простые повременные или повременно-премиальные системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки работника и отработанного им времени. Повременно-премиальная система оплаты труда зависит от тарифной ставки, а также показателей премирования, закрепленными за работниками/бригадами/участками.

Повременная система не стимулирует работников повышать производительность труда и качество выполняемой работы — работники заинтересованы только в повышении разряда, а премирование при повременно-премиальной системе зачастую превращается в гарантированную надбавку к тарифной заработной плате — кроме случаев, когда уже нет других способов воздействовать на работников, кроме как лишить их премии.

Эти недостатки нивелируются при сдельной системе оплаты труда, когда размер заработной платы зависит от результатов труда (объемов выпускаемой продукции, оказанных услуг и т. д.).

Рассмотрим на примере поэтапный перевод повременной системы оплаты труда в сдельную систему и порядок определения сдельных расценок для бригады производственных работников линии безалкогольных напитков на ООО «Родник».

На что необходимо обратить внимание при внедрении сдельной системы оплаты труда для производственных рабочих? В первую очередь важно правильно определить расценки для различных технологических операций, так как зачастую невозможно выделить индивидуальные результаты труда в бригаде, а значит, материально их оценить.

В частности, в процессе производства безалкогольных напитков участвуют несколько категорий работников. Каждый на своем участке выполняет свою часть работы, совокупным результатом чего является выпуск готового продукта. Для нашего случая это подача колпака, бутылки, картона, мойка бутылки, контроль вымытой посуды, контроль на линии готовой продукции, укладка-упаковка и пр.

Каждый работник на своем участке выполняет свою часть работы, но при этом его результаты зависят от других участников бригады. Кроме этого, на каждом технологическом участке производства у работников разные разрядные ставки в виду сложности выполняемой работы.

Для определения тарифа в нашем примере взяты существующие тарифные разряды, а также заявляемая эталонная производительность по каждому выпускаемому виду продукции.

Рассмотрим последовательность расчета расценок на конкретном примере по безалкогольному сильногазированному напитку «Лимонад» (далее — БСГН «Лимонад»):

Этап 1. Собираем всю информацию по каждому выпускаемому товару

Нам понадобятся следующие данные:

  • перечень технологических операций при выпуске готового продукта;
  • разряд работников для выполнения каждой технологической операции;
  • количество работников для выполнения каждой технологической операции;
  • часовые тарифные ставки для каждого разряда.

Информация о перечне технологических операций, количестве работников для каждой технологической операции и квалификация производственных работников для выполнения данной технологической операции (или разрядность) должна быть у начальника производственного отдела в паспорте выпуска готовой продукции. На разных предприятиях документ, содержащий перечисленные выше данные, называются по-разному, он может существовать в различных модификациях.

Если такого документа нет, его необходимо разработать и внедрить. Это значительно упростит работу как мастеров производственных участков, так и сотрудников отдела кадров и экономических служб.

На основании собранной информации рассчитываются затраты на оплату труда по действующим тарифным ставкам в разрезе каждого выпускаемого товара. Пример такого расчета — в табл. 1.

Таблица 1

Расчет затрат на оплату труда по действующей тарифной ставке на примере БСГН «Лимонад»

Наименование технологических операции

Разряд работ

Количество работников, чел. (Ч)

Действующая часовая тарифная ставка

Затраты на оплату труда за смену, руб.,

ФОТс = (Ч × Тс × 8)

одного работника, руб. (Тс)

на общую численность, чел.,

ФОТч = (Ч × Тс)

Транспортировка на выкладке посуды

III

2

125,00

250,00

2000,00

Контроль посуды

III

1

125,00

125,00

1000,00

Мойка посуды

V

1

143,75

143,75

1150,00

Контроль вымытой посуды

III

1

125,00

125,00

1000,00

Розлив и укупорка

V

1

143,75

143,75

1150,00

Контроль продукции

III

1

125,00

125,00

1000,00

Наклеивание этикеток на этикетировочном автомате

V

1

143,75

143,75

1150,00

Контроль готового продукта

III

1

125,00

125,00

1000,00

Укладка-упаковка

V

4

143,75

575,00

4600,00

Сборка коробов

III

1

125,00

125,00

1000,00

Транспортировка

III

1

125,00

125,00

1000,00

Итого

х

15

х

2006,25

16 050,00

Согласно паспорту товара для выпуска готового продукта требуется 15 производственных работников, из них 7 работников V-го разряда с часовой тарифной ставкой 143,75 руб. и 8 работников III-го разряда с часовой тарифной ставкой 125,00 руб.

Общие затраты на оплату труда производственной бригады по действующим тарифным ставкам составляют 2006,25 руб./ч, или 16 050,00 руб. за смену (8-часовой рабочий день).

При этом по действующей системе оплаты труда работники не привязаны к выполнению нормативных выработок. Соответственно, эталонную выработку (оптимальный объем выпуска продукции за единицу времени, в нашем случае — за час или смену) они могут выполнять за более продолжительный период времени.

Этап 2. Рассчитываем эталонную производительность каждого выпускаемого товара

Данная информация — результат совместного труда начальника производственного отдела и экономических служб.

При определении эталонной производительности необходимо учесть все нюансы, влияющие на производительность: это и техническая составляющая (производственная мощность линии розлива), и организационная. В данном случае стоит провести аудит работы производственной бригады и хронометражи (или фотографии рабочего дня).

Н. Н. Родин, заместитель финансового директора ООО «БСП»

Источник: https://www.profiz.ru/se/8_2017/sdelnaja_oplata/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.