Техническое увольнение что это

Реквизит техническое увольнение что это

Техническое увольнение что это
Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии.

Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника.

Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. «а» п.

22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено.

Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года.

«, лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года. » В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится.

Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Консультация юриста

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы.

Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Источник: https://xn--39-6kcan6a8aucw9jua.xn--p1ai/rekvizit-tehnicheskoe-uvolnenie-chto-eto/

Особенности и причины увольнения согласно ТК РФ

Техническое увольнение что это

Увольнение является конечным этапом трудовых отношений между работником и работодателем.

Процедура увольнения является неотъемлемой частью деятельности любой компании или предприятия — как государственной, так и коммерческой сферы.

В зависимости от конкретных условий основаниями для ее проведения могут быть различные факторы: желание самого подчиненного, необходимость финансовой экономии, прекращение деятельности работодателя и т. п. В каждом из этих случаев увольнение должно проводиться правильно и с учетом всех установленных для него требований и правил.

Понятие и законодательное регулирование

Увольнение является конечным этапом трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку официально прием на работу оформляется трудовым договором, то увольнением будет считаться его расторжение. Поэтому данные понятия можно считать тождественными.

Также при этом сотрудник освобождается от своих обязанностей и должен освободить занимаемое рабочее место. Работодатель же обязан оформить необходимые документы и выдать бывшему подчиненному его трудовую книжку, а также произвести с ним окончательный расчет.

Законодательное регулирование процедуры осуществляется трудовым законодательством, а именно главой 13 ТК РФ. Обязательными документами при этом являются:

Виды увольнения и возможные причины для этого

Законодательно общий перечень оснований для расторжения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Кроме этого, отдельные дополнительные основания могут быть предусмотрены другими федеральными законами и положениями Трудового кодекса (ст. 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ). В соответствии с ними можно выделить следующие причины этого:

Наиболее частыми причинами для увольнения являются те, что происходят по инициативе самого работника или работодателя.

В первом случае все просто: подчиненному необходимо написать на имя руководителя заявление и отработать две недели. Этот срок предоставляется работодателю для поиска замены уходящему сотруднику.

После его окончания тот сможет получить расчет, трудовую книжку и приступить к поиску другой работы.

Что касается двухнедельного срока отработки, то он также обязателен не всегда: в случае срочного переезда работника в другой населенный пункт или при серьезных проблемах со здоровьем он может быть уволен максимально быстро. Очевидно, что при этом основной субъект, интересы которого максимально соблюдаются, это работник.

При увольнении по инициативе работодателя последний должен доказать, что для этого есть достаточные основания. Их исчерпывающий перечень приведен в ст. 81 ТК РФ и включает в себя:

  • ликвидацию компании либо остановку деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • несоответствие подчиненного той должности, которую он занимает;
  • смену собственника предприятия;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины (даже однократное);
  • прогул;
  • совершение хищения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (она может быть коммерческой, государственной или же служебной);
  • неоднократное игнорирование своих рабочих обязанностей (если одно дисциплинарное взыскание уже есть);
  • появление на рабочем месте в ненадлежащем состоянии (например, алкогольного, токсического или наркотического опьянения);
  • совершение аморального поступка (если при этом деятельность работника связана с выполнением воспитательных функций);
  • нарушение требований охраны труда, если это привело к серьезным последствиям;
  • совершение работником, который обслуживает материальные или денежные ценности, виновных действий (если это может быть причиной для потери к нему доверия);
  • принятие должностным лицом необоснованного решения, которое привело к получению ущерба (таким лицом может быть руководитель или его заместитель, а также главный бухгалтер);
  • предоставление сотрудником своему работодателю при трудоустройстве поддельных документов;
  • некоторые другие действия.

Делается это при помощи различных актов, которые подписываются другими сотрудниками. Все необходимые документы обязательно должны быть составлены с учетом установленных требований.

Кого нельзя уволить?

В законодательстве выделяется ряд категорий сотрудников, которые не подлежат увольнению даже при наличии для этого весомых оснований. В частности, к ним относятся:

  • беременные женщины;
  • матери-одиночки, у которых есть дети до 14 лет (либо до 18 лет, если ребенок инвалид);
  • сотрудники, у которых есть дети до трех лет (это могут быть как женщины, так и мужчины, если они воспитывают ребенка без матери);
  • несовершеннолетние.

Единственное основание, по которому могут быть уволены такие лица — это ликвидация компании или ИП. Поскольку в этом случае работодатель полностью прекращает свою деятельность, то и сотрудники подлежат увольнению без каких-либо исключений. В остальных случаях расторжение трудового договора без согласия самого подчиненного невозможно.

Особенности увольнения

Незаконным считается увольнение, которое произошло с нарушением установленных для этой процедуры правил или без весомых для этого оснований. Работодателя в этом случае ожидает следующая ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 5.27 КоАП:

  • штраф для должностного лица или ИП в размере от 1 до 5 тыс. руб.;
  • штраф для юридического лица на сумму от 30 до 50 тыс. руб.

При повторном совершении нарушения для первой группы максимальный штраф возрастает до 10 тыс. руб., а для второй — до 70 тыс. руб. Также возможна дисквалификация должностного лица на период от 1 до 3 лет.

В последнем случае он может требовать не только принудительного восстановления на работе, но и получения компенсации — как в размере потерянного за период неправомерного увольнения среднего заработка, так и в виде компенсации морального ущерба.

В зависимости от ситуации увольнение может быть неприятной процедурой для обеих сторон трудовых отношений — как самого подчиненного, так и его руководителя. Чтобы максимально снизить возможные риски и негативные последствия, проводить ее необходимо в соответствии со всеми законодательными требованиями.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie

Как правильно расстаться с сотрудником, или увольнение по‑…

Техническое увольнение что это

09.09.2011

Кирилл Алифанов,к. э. н., ИТ-директор, ОАО «Атомэнергомаш»; Николин Дмитрий, руководитель проектов, ОАО «Атомэнергомаш»

Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили.

Харви Маккей

В работе ИТ-директора, как, впрочем, и любого другого топ-менеджера, бывают ситуации, когда даже в самой идеально подобранной и взращенной команде встречается слабое звено.

Имеется в виду сотрудники, переставшие удовлетворять «генеральной линии партии», — те, кто либо «забронзовел» от своей незаменимости и стал халатно относиться к работе, либо не может подстроиться к меняющимся вокруг условиям, либо… вариантов может быть масса. Главное, что сформировалось осознание — с сотрудником необходимо расстаться.

В данной статье попытаемся осветить некую специфику по отношению к сотрудникам ИТ‑подразделения и, поскольку авторам приходилось бывать по обе стороны баррикад, структурировать собственный практический опыт в некие советы-рекомендации.

Приведенный ниже обзор советов по взаимоотношению с увольняемыми сотрудниками основывается на практическом опыте — в статье не будет ссылок на законодательные акты и кадровые политики, хотя о них тоже не стоит забывать.

Для исполнения всех правил и процедур в случае увольнения сотрудников обязательно участие кадровой службы.

Так как расстаться с сотрудником всегда можно по‑разному, материал в статье будет разделен на три части:

  • увольнение «по‑хорошему»;
  • увольнение «по‑плохому»;
  • увольнение «по‑айтишному» — советы по техническому увольнению сотрудников ИТ-подразделений, подчас имеющих доступ ко всей информации предприятия, что в случае «плохого» варианта означает существенный риск потери информации.

Увольнение «по‑хорошему» (если, конечно, такое бывает)

Увольнение сотрудника — это всегда стресс, как для увольняемого, так и для того, кто его увольняет. Поэтому прежде всего необходимо однозначно (и желательно несколько раз) прямо ответить себе на следующие вопросы.

  • Действительно ли этого специалиста необходимо уволить?
  • Была ли ему предоставлена возможность доказать, что он может работать лучше?
  • Является ли причиной увольнения объективно неудовлетворительная работа сотрудника, или это иные причины, вплоть до просто личной не­приязни?

В современной практике для оценки персонала используют так называемый «ongoing performance measurement» (непрерывная оценка персонала). Этот подход представляет собой часть оценки персонала и подразумевает оценку качества работы сотрудника не раз в год, а постоянно.

Так, к примеру, у руководителя есть файл, куда регулярно (раз в неделю, месяц, квартал) заносятся примеры того, как сотрудник проявил себя на работе. Примеры не только негативные, но и позитивные.

Имея такую подробную информацию, отражающую действительность, проще объективно оценить сотрудника, а в нашем случае сделать вывод — действительно ли надо увольнять человека? Эта информация также будет достаточно наглядной и для беседы с сотрудником, чтобы явно продемонстрировать причину увольнения.

Если ваши ответы на вышеприведенные вопросы однозначно говорят в пользу увольнения — действовать надо незамедлительно. Так будет лучше и для компании, и для сотрудника.

Как пройдет процесс увольнения, «по‑хорошему» или «по‑плохому»? Это во многом зависит от правильного в психологическом плане подхода администрация к процессу увольнения.

Основные действия для увольнения «по‑хорошему» (здесь и далее под увольнением «по‑хорошему» подразумевается увольнение с минимальными финансовыми, психологическими и репутационными потерями для сотрудника и компании) таковы.

  • Подготовка — здесь имеется в виду подготовка увольняющего. Помните про рекомендации по поводу объективного подхода к работе сотрудника — вот тут‑то они вам и пригодятся. С их помощью надо объяснить сотруднику причины расставания.
  • Своевременность — как говорилось выше, неудовлетворенность руководителя никогда не проходит незамеченной. Поэтому если у сотрудника начали появляться подозрения, что с ним хотят расстаться, не надо затягивать этот процесс.
  • Возможность предоставить рекомендации или «отступные» — очень важный пункт. Ведь помимо тех недостатков, которые привели к увольнению, у любого человека есть и положительные качества, о которых стоит упомянуть. Если человек не справился с какой‑то работой у вас — возможно, он сможет быть эффективным в другой организации.

Как правило, выполнение описанных выше советов приводит к тому, что при беседе удается убедить сотрудника написать заявление «по собственному желанию» — то есть вызвать понимание, что дальнейшее сотрудничество невозможно и необходимо расстаться.

Увольнение «по‑плохому»

Однако предположим, что договориться «по‑хорошему» не удалось. Тогда вся надежда на Трудовой кодекс, который, надо отметить, в спорах придерживается стороны сотрудника. И это не плохо, ведь и авторы статьи, и многие читатели — в основном наемные сотрудники.

Здесь надо отметить, что если «по‑хорошему» договориться не удастся и вы все‑таки уволите сотрудника «по статье», он с большой долей вероятности подаст на вас в суд. После чего наверняка выиграет его, а потом будет пить вашу кровь другими способами.

Здесь, как, впрочем, и в предыдущем варианте, надо не забывать, что кроме руководителя в увольнении сотрудника участвуют еще и службы по управлению персоналом. Наиболее активно их и надо подключать на этом этапе.

По законодательству есть много способов уволить сотрудника за опоздания, прогулы, неисполнение трудовых обязанностей. Но все это можно оспорить в судебном порядке, а подобные пятна на репутации компании не нужны никому. Даже если вы все‑таки уволите сотрудника по закону, он восстановится, и вопрос все равно не исчезнет, а сил и средств будет потрачено немало.

«По-плохому», как правило, срабатывают следующие варианты:

  • объяснение сотруднику, чем чревато его нежелание расстаться «по‑хорошему», — для этого можно использовать и службу управления персоналом, и службу экономической безопасности, но важно не переборщить и не опускаться до угроз;
  • работа по правилам — в этом варианте контролируется каждый шаг сотрудника на предмет выполнения им всех правил трудового распорядка, должностных инструкций и так далее. Дня за три список «нарушений» накопится внушительный.

В заключение хотелось бы отметить — при «плохом» расставании важно не допустить разрастания конфликта, порой пойти на компромисс и, возможно, договориться о финансовой выплате — этим самым вы сэкономите себе не только нервы и другие ресурсы, потраченные на «уход» такого сотрудника.

Однако вариант «по‑плохому», извините за тавтологию, особенно плох при расставании с работниками, имеющими доступ к информации, — с бухгалтерами, кадровиками и, конечно же, сотрудниками ИТ-подразделений.

Увольнение «по‑айтишному»

Эта часть, ради которой статья, собственно, и затевалась. Любой сотрудник ИТ-подразделения имеет гораздо больше прав доступа, нежели рядовой пользователь.

Эта рабочая необходимость при увольнении «по‑плохому» может доставить ряд неприятностей всем — начиная от непосредственного руководителя и заканчивая всей компанией в целом.

Случались истории, когда в компаниях, где все было завязано на одном системном администраторе, при его увольнении полностью пропадали базы данных, системные пароли и прочая информация, на восстановление которой потом уходило много ресурсов. Такая ситуация может произойти в компании любой величины.

Вот каким примерным планом действий можно руководствоваться во избежание подобных си­туаций.

1. Анализ прав доступа сотрудника. Приняв окончательное решение об увольнении сотрудника ИТ‑департамента, необходимо еще до момента финальной беседы с ним и до получения реакции на предложение расстаться «по‑хорошему» сделать следующее:

  • иметь перечень систем или приложений, к которым сотрудник имеет доступ;
  • проверить пароли и логины, которыми пользуется сотрудник, а в случае с системными администраторами — также изменить все ключевые администраторские пароли (потому что, к сожалению, во многих компаниях в нарушение всех правил информационной безопасности администраторы знают пароли друг друга);
  • иметь доступ к инфраструктуре — как сам доступ в сеть предприятия, так и доступ к «железу», то есть право на посещение серверных поме­щений;
  • не забыть проверить бэкап данных к ключевым системам компании.

По большому счету, если в компании есть подразделение информационной безопасности, то все эти вещи учтены в карте рисков информационной безопасности. Если же подобных сведений нет, то планировать их надо загодя, предусмотрев все возможные лазейки. Обиженный ИТ-администратор — зверь страшный.

2. Передача дел другому сотруднику. В прин­ципе структура ИТ-отдела должна быть устроена таким образом, чтобы в нем не было незаменимых сотрудников. Проанализировав обязанности сотрудника перед финальной беседой, необходимо решить, кто конкретно будет заниматься работой увольняемого сотрудника, пока вы не найдете ему замену.

3. Выбор подходящего времени. Проведя два предварительных этапа, лучше не медлить, а действовать решительно, ведь, как известно, «долгие проводы — лишние слезы». Причем эти слезы могут оказаться вашими. Во время проведения финальной беседы все‑таки лучше договориться «по‑хорошему». Надо ли говорить, что, ведя беседу, сотрудник должен быть отключен от систем и лишен всех прав доступа?

Пригласите увольняемого сотрудника в комнату переговоров, где сообщите ему о принятом решении, обязательно с указанием конкретных причин, и попросите предоставить все пароли, ключи доступа, проектную документацию и т.

 п. Полученную информацию передайте новому специалисту. Увольняемый сотрудник, не покидая переговорной, вместе с руководителем ждет готовности от нового специалиста и подтверждает корректность полученной информации.

4. Профилактическая беседа с оставшимися сотрудниками. Но расслабляться рано. Моральный дух в коллективе после всех этих процедур будет намного ниже ватерлинии. Часто помогает следующий способ — собрать всех сотрудников и, насколько это возможно, рассказать о фактах и их причинах. Это существенно снижает накал страстей, подогреваемых в основном слухами.

Заключение

В заключение сделаем некую ремарку. Данные советы приведены с точки зрения работодателя, но понятны и все неприятные чувства увольняемого, пусть даже увольнение было связано с сокращением штатов.

С учетом этого можно напомнить, что если дошло до увольнения — то здесь в том числе ошибка руководителей, как функционального, так и по управлению персоналом.

Поэтому в подобных случаях стоит задуматься, почему пришлось уволить сотрудника, почему тот не хочет или не может плодотворно работать. Профессиональный управленец по идее не должен дать возникнуть конфликту и увольнению в принципе.

Даже в момент увольнения надо оставаться человеком, а не бездушным винтиком огромной машины. Ну а в случае, когда сотрудник перестает быть адекватным, — тут уж надо расхлебывать по полной и дать только то, что он заслуживает. И ни байтом больше или меньше.

Хотя есть еще один вариант подхода к проблеме. Он несколько асоциален, но, если задуматься, в нем есть логика. Данный подход полезен скорее получившим отставку.

Суть его заключается в следующей цитате: «Увольнение — это самое лучшее, что только может в жизни случиться. Когда тебя увольняют, ты перестаешь толочь воду в ступе и начинаешь что‑то менять в своей жизни».

И как знать, может, именно уволенный вами сотрудник через несколько лет будет вас горячо за это благодарить.

Источник: https://www.iemag.ru/analitics/detail.php?ID=23928

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.