Выговор увольнение

Содержание

Можно ли уволить работника за выговор?

Выговор увольнение

Одной из наименее жестоких форм дисциплинарных взысканий (после «замечания») является выговор.

Его применяют, когда необходимо обратить внимание сотрудника на допущенные им нарушения и дать ему шанс на исправление.

Следует сказать, что одна или несколько таких мер не обязательно тянут за собой увольнение– это относят на усмотрение работодателя. Выговор может быть основанием для снятия премий и надбавок, но не для увольнения.

Что такое выговор?

Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:

ПараметрОписание
Что собой являетФорма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания».Это вид порицания, выраженный официально.
Как оформляетсяВ письменной форме, приказом.
Есть ли разновидностиЕсть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве.
За какие действия можно объявить выговорЗа все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора.Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:

  • некачественное выполнение или невыполнение трудовых функций;
  • прогулы, опоздания, неявки;
  • хищения, порча, причинение ущерба работодателю;
  • опьянение;
  • разжигание конфликта интересов;
  • предоставление подложных документов;
  • иные нарушения, предусмотренные ТК РФ.

Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.

Сроки и погашениеВзыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).
ОсобенностиМожно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами.
ЗаконодательствоОсновные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.

Формулировка «увольнение за выговор» используется неофициально. Если она будет применена в документах, то они не будут иметь силу, так как этот вид порицания сам по себе является взысканием, как и увольнение.

Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).

Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

  • это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
  • давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
  • допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.

Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.

Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:

  • неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
  • однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.

Порядок увольнения

Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.

Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:

ЭтапДействия
Выговор
Фиксация факта нарушенияДокладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями.
Создание комиссии по расследованиюРаспоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий).
ПодтвержденияРезультаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза.Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом.
Проверяется, нет ли льготБеременных нельзя увольнять даже при нарушениях.
Предложение сотруднику написать объяснительнуюТакое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе.Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе.Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается.
Итоги расследованияЕсли создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте.
Проверка степени тяжестиОбстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд.
Приказ о выговореОн должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ).Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт.
Увольнение
Повторное нарушениеПроцедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8
Заключительные действияРасчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день.

Всю процедуру по выговору можно сократить и не создавать комиссию по расследованию. Каждое действие необходимо фиксировать письменно и вручать каждую бумагу (предложения дать объяснение, приказы, распоряжения и пр.) нарушителю под расписку через канцелярию предприятия.

Какая запись делается в трудовой книжке?

Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.

Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.

Выплаты и пособия

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.

Кого нельзя уволить за выговор?

После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).

Беременной можно огласить выговор, отстранить от работы, но уволить нельзя.

Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.

Можно ли увольнение за выговор оспорить?

Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.

Кардинальным способом обжаловать действия работодателя является обращение с иском в суд.

Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника.

Подводя итоги

Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.

В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/vygovor/

Сколько выговоров нужно для увольнения согласно законодательству

Выговор увольнение

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ). Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор (простой, строгий).
  3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор — самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной — акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником — также соответствующий акт.

  1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
  2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
  3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
  4. За утрату доверия.
  5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор — это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись.

Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным.

Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения.

Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись.

При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Что считать уважительной причиной ТК РФ не регламентирует. Право определить статус причины предоставлено работодателю. Принимая решение, он должен его аргументировать

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

  1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
  2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
  3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
  4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
  5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
  6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
  7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

  • дату увольнения;
  • формулировку причины увольнения;
  • ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
  • номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Источник: https://otdelkadrov.online/9448-v-kakih-sluchayah-vozmozhno-uvolnenie-za-vygovor-po-tk-rf-kak-oformlyaetsya-v-takom-sluchae-zapis-v-trudovoi

Увольнение за выговор Запрет на увольнение при наличии выговоров

Выговор увольнение

По строгости выговор расположен между замечанием и увольнением (ст. 192 ТК РФ). Его применяют, когда необходимо наказать персонал строже обычного порицания, но без увольнения.

Это позволяет дать ему шанс на исправление и одновременно акцентировать его внимание на серьезности нарушения.

Даже неоднократное применение такого взыскания отнюдь не тянет за собой обязательное увольнение, но это свидетельствует о систематичности проступков, и тогда оно возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Что являет собой выговор

Опишем в форме таблицы основные особенности и правовую природу выговора как вида порицания (все ссылки далее по тексту на статьи Трудового кодекса РФ):

ПараметрОписание
Понятие и сутьРазновидность порицания, по уровню строгости идущая после «замечания». Это форма порицания, выраженная официально.
ОформлениеПисьменно, приказом.
Есть ли вариантыЕсть только одно обозначение: «выговор». Нельзя применять комбинацию со словами «строгий», «с занесением в … ». Такие фразы в официальных документах противоречат закону и могут тянуть за собой недействительность всего мероприятия в случае судебных споров.   Применение описанных фраз в судебной практике неправомерное, так как они не предусматриваются ТК РФ (ст. 192) и в трудовом законодательстве.
За какие действия можно объявить выговорЗа все проступки, перечисленные в ТК (ст. 81, а также ст. 77) и иными нормативными актами, регламентирующими правоотношения по проступкам.   К нарушениям принадлежат деяния, связанные с неисполнением инструкций по должностях, внутренних распорядков, трудовых и коллективных договоров.Самые распространенные проступки – нарушения дисциплины. Опишем типичные случаи, связанные с ее несоблюдением: ·         выполнение или невыполнение функций по трудовой инструкции некачественно (брак, несоблюдение технологий); ·         наличие зафиксированных прогулов, опаздываний, неявок; ·         доказанное хищение, причинение порчи и ущерба нанимателю;·         нетрезвое состояние (алко/нарко или любое другое; ·         разжигание и участие в конфликтах в коллективе (включая конфликт интересов);·         использование подлога в процессе оформления или во время работы;·         иные проступки, регламентируемые ТК РФ.Исчерпывающе проступки перечислены и отражены в федеральных нормативных актах, некоторые могут отображаться внутренними актами нанимателя, но они должны основываться на законах.
Сроки и погашениеЕсли прошло 6 мес. с момента проступка, то взыскание по нему может применяться, кроме случаев, когда осуществлялась ревизия, проверки в области финансов и хозяйства – при этих обстоятельствах срок увеличивается к 2 годам.   В указанные периоды не входит расследование в рамках уголовного производства, если таковое возбуждено по факту совершения работником проступка, послужившего основанием для выговора. Порицание упраздняется автоматически, если отсутствуют иные выговоры на протяжении года после него. Работодатель может его снять своим распоряжением (приказом) в любое время по своей инициативе, по ходатайству сотрудника или профсоюзов (ст. 194).
ОсобенностиМожно применить лишь за нарушения того, за что сотрудник расписывался в должностных инструкциях, и за деяния, противоречащие общим правилам, закрепленных в законах, для должности.
Законодательство·         глава 30 (ст. 192–195); ·         прямо касается темы п. 5 ч.1 ст. 81.

Фразы «увольнение за выговор» и подобные применяют неофициально, «в народе». Документы с ними не будут иметь никакой юридической силы, а сама процедура будет незаконной. Это обусловлено тем, что сам по себе «выговор» и есть отдельным дисциплинарным взысканием, так же как и «увольнение». Первое не тянет за собой второе. То есть, нельзя применять 2 взыскания за один и тот же проступок.

Освободить сотрудника по факту наличия порицания нельзя, сколько бы ни было таких взысканий. В трудовом законодательстве нет таких оснований. Выгнать работника наниматель вправе только за действия, по которым не было взысканий по ТК РФ, и не за само наличие выговоров, а за нарушение по основаниям, исчерпывающе перечисленным ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и пр.).

Подытожим: сами выговоры – не основание для увольнения, но если они есть (один или несколько), то можно применить п. 5 ст. 81 – неисполнение функций без особых на то причин, носящее неоднократный характер, если есть хотя бы одно действующее взыскание. Это единственное положение в ТК РФ, где эти понятия взаимно связанные.

Сколько выговоров нужно, чтобы уволить работника

Законодательством не определяется число действующих взысканий, которое дает полномочия увольнять персонал. То есть, наниматель это вправе сделать, даже при единственном порицании, но только не по его факту (увольнять запрещено за выговор), а при следующем проступке сотрудника. Следует помнить, что в некоторых ситуациях требуется неоднократность деяний (п. 5 ч. 1. ст. 81 ).

Зачастую увольняют после 2 выговоров (вместо третьего), хотя это полностью отнесено на усмотрение руководства компании: оно вправе не делать этого даже если есть 3 и больше взысканий.

Вкратце и исчерпывающе главные моменты такие:

• это право нанимателя. Количество санкций, перед тем как освободить работника, не обозначено и это отнесено на усмотрение нанимателя;

• налагать можно сразу много порицаний, так и в последовательности, но только по различным проступкам;

• допустимо за все случаи несоблюдения дисциплинарных норм и правил, которые вменены персоналу: невыполнение трудовых функций, однократные или множественные нарушения.

Отдельно акцентируем внимание читателя на важном моменте: запрещено применение другого взыскания по деянию, по которому уже наложено какая-либо санкция, в том числе и выговор. То есть, увольнять за действия, по которым уже есть санкция нельзя.

В результате анализа работы судов и юридической практике выведем условия, когда работник может быть уволен:

• нарушения, для которых характерна неоднократность. Наниматель имеет полномочия применять увольнение при фиксации нового нарушения, если сотрудник уже с взысканием;

• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81). Если нет непогашенных санкций, то разрывать трудовые отношения можно лишь по п. 6 ст. 81, и эти причины исчерпывающие с однозначной трактовкой.

Увольнение и его порядок

Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.

В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:

ЭтапНеобходимые меры, процедура
Выговор
Фиксирование самого факта проступкаС помощью докладных записок, заявлений от персонала, актов с понятыми и очевидцами произошедшего.
Образование следственной комиссииОсуществляется посредством распоряжения или приказа нанимателя. Она не всегда обязательная, но зачастую необходима для инвентаризации и подобных мер.
Сбор официальных доказательствСтандартно требуется наличие следующих подтверждений, соответственно характеру нарушения: ·         результатов медицинских освидетельствований;·         актов ревизий;·         справок экспертиз.Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом.
Проверка на наличие льготНельзя выгонять женщин в период беременности ни при каких обстоятельствах, и даже при нарушениях.
Предложение работнику дать объяснительнуюОформляют в свободной форме и передают работнику через канцелярию под роспись. Один образец хранят на предприятии. Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе.При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее.
Итоги действий по расследованию и фиксацииКомиссия, если она формировалась, должна закрепить результаты своей деятельности докладной запиской или актом.
Проверка адекватности санкции уровню тяжести проступкаНеуважительность обстоятельств, приведших к проступку – важное условие (п. 5 ч. 1 ст. 81), если этой характеристики нет, то выговор можно успешно оспорить в суде.
Приказ о выговореСрок для его издания – 1 мес.  с момента обнаружения нарушения, если это время пропущено, то он считается недействительным (ст. 193). На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом.
Увольнение
ПовторностьПри неоднократности проступков действия те же, но уже можно применять увольнение: приказ о выговоре заменяется на приказ об увольнении (Т-8).
Финишные мерыПроводится все, как обычно, в крайнюю дату работы: 1.       Расчет.2.       Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему.

Все мероприятия касательно выговора допустимо сокращать, не создавая следственную комиссию. Но во всех случаях по каждой осуществляемой мере необходимо проводить его письменную фиксацию. Каждая бумага (акты, объяснительные) вручается нарушителю под расписку и подается посредством канцелярии на предприятии. Если ее нет, то наниматель регистрирует документ в книге регистраций.

Отметки в трудовой книжке

Нормы, что и как записывать в трудовые книжки исчерпывающе описаны в Правилах их ведения и хранения, утвержденных Постановлением Правительства № 225. В законе прямо запрещается внесение данных о дисциплинарных санкциях, кроме, если они в виде увольнения.

самой отметки должно ограничиваться только информацией об увольнении, упоминание о выговорах запрещены. Примеры есть в сети в свободном доступе.

Условия правильности текста: отсутствие аббревиатур или сокращений в любом виде. Внизу на отметке ставит подпись кадровик и/или работодатель, запись скрепляется печатью компании. В предназначенных для этого графах вписывают дату и реквизиты приказа.

Внесение данных о порицаниях в форму Т-2 (личная карточка) не предусматривается законами, но и не запрещается ими. Не будет противоречить закону, если в нее добавят раздел «Наложенные взыскания» и впишут туда соответствующую информацию. Это можно также указать в «Дополнительных сведениях». Кадровики делают так или вообще нигде не прописывают такие данные.

Запрет на увольнение при наличии выговоров

Напомним: за сам выговор нельзя увольнять вообще никогда. Освобождать вакансию можно только за деяния, нарушающие дисциплину или по п. 5 ч. 1 ст. 81 (этот нюанс мы рассмотрели выше в статье). Опишем, кого нельзя уволить даже и в этих случаях:

1. Если есть один выговор или несколько, то за последующие проступки освобождать вакансию допускается всех льготников, и при этом никаких ограничений нет, кроме беременных.

Их запрещено выгонять в любых ситуациях, даже если нарушают дисциплину (ст. 261).

На беременных допускается налагать выговоры, применять по отношению к ним иные санкции, а если поведение станет нестерпимым, то можно отстранить от работы, но увольнять запрещено. Это можно сделать только по письменной просьбе женщины.

2. Нельзя применять увольнение касательно лиц, находящихся в отпуске или взявших больничное (ч. 6 ст. 81). Это касается и выговора, но определенные меры по расследованию, не требующие присутствия гражданина лично, допускается осуществлять. Например, направлять предложения дать объяснение, но при этом срок для ответа будет отсчитываться с момента выхода нарушителя на работу.

Оспаривание

По всем видам взысканий можно ходатайствовать в госинспекции труда и в органы, имеющие полномочия по индивидуальным трудовым спорам. Необходимо обращаться письменно в свободной форме, кратко изложив в заявлении суть требований и описание ситуации.

В документе необходимо ссылаться на установленные факты и доказательства, если такие есть. Если же заявитель не располагает доказательствами, то заявление допускается подавать и без них, указав в общих чертах суть нарушения и обоснования своей невиновности – уполномоченный орган в любом случае проведет свое расследование (Гл. 60).

Кардинальный метод обжалования – обращение с иском в суд. Его применяют, если обращение в указанные выше органы не возымело ожидающегося результата или если наниматель не выполняет их предписания. Можно также сразу подавать иск в суд или прокуратуру в обход трудовой инспекции и комиссий.

Запрещено увольнять лишь за сам факт выговоров (их количество не имеет значения) – это не предусматривается ТК РФ. Данное взыскание само по себе является отдельным видом санкций, как и увольнение.

Освобождение сотрудника в нашем случае возможно только за деяния, по которым нет иных взысканий. Только в одном случае количество выговоров имеет значение – при освобождении по п. 5 ч. 1 ст.

81, так как оно подтверждает систематичность проступков, и при следующем нарушении наниматель вправе применить взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Источник: https://oformitely.ru/uvolnenie-rabotnikov-pri-nalichii-vygovorov.html

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника

Выговор увольнение

Увольнение за выговоры — это расторжение трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Выговор, согласно статье 192 Трудового кодекса, является дисциплинарным взысканием. Это одна из трех предусмотренных законодательством мер ответственности работника за пренебрежение трудовыми обязанностями. Мы рассмотрим увольнение по выговору: все нюансы, обстоятельства и способы его избежать.

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Все три вида закреплены в уже упомянутой статье 192 ТК РФ. Дополнительные виды могут применяться только в том случае, если они предусмотрены Федеральными законами в отношении конкретных категорий работников. Но основные — это:

  1. Замечание — предупреждение за однократное нарушение дисциплины. Может действовать до 12 месяцев (см. статью 194 ТК РФ).
  2. Выговор — взыскание за систематическое совершение проступков. Срок его актуальности — тоже до года.
  3. Увольнение. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, оно следует, если работник продолжает нарушать дисциплину при наличии взысканий.

Точно в этой статье не сказано, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Неисполнение обязанностей должно быть многократным, а взыскание действующим.

Как дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению

За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:

  1. Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
  2. Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
  3. С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.

После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ. Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.

Как сохранить работу

Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.

Когда взыскание в виде увольнения незаконно

Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:

  1. Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
  2. Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
  3. Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
  4. Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
  5. Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
  6. Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Выговор увольнение

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю».

Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника.

Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.»

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова Ольга,

Директор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВет

«В трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату.

Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда.

Работника нужно ознакомить с актом под подпись.»

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«В законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение.

Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж.

Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.»

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

На примере процесс может выглядеть так.

  • Менеджер Олег опоздал на рабочее место на 2 часа, из-за этого сорвалась сделка с клиентом.
  • Сотрудник отдела кадров составил акт — его подписал он сам, начальник Олега и охранник на проходной, свидетель нарушения.
  • К акту приложили записи с камер и табель учета рабочего времени, где видно, что Олег опоздал.
  • От Олега в письменной форме потребовали объяснительную. Он ее не написал, так что сотрудник отдела кадров составил акт об отказе.
  • В итоге был издан приказ, по которому Олегу объявили выговор. Акт ознакомления он подписал. Если Олег опоздает еще раз, его могут уволить.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.

  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.

  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

18 июля 2019

Источник: https://school.bigbird.ru/articles/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniyah/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.